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员工翅膀硬了就飞走了!对老板来说,如何避免为别人做嫁衣?

员工翅膀硬了就飞走了!对老板来说,如何避免为别人做嫁衣?

作者: 私家视角 | 来源:发表于2019-06-11 13:14 被阅读7次

    但凡是能狠下心来做老板的,都是有一番雄心壮志,想要把事业做得红红火火,发展壮大。

    想是一回事,做又是另一回事。

    事与愿违的因素有很多,有些人觉得是钱的事,有些人觉得是人的事。实际上,不管是钱还是人,其实都是一回事。钱是靠人去赚的,人是靠钱去养的,两者本就是彼此不分、一体的。

    喜欢人才是老板天然的素质,不然你连人才都不喜欢,又怎么能去寻找、培养、使用人才呢?每个老板都必须是跟人打交道的高手,要是不懂人性,不会管理,公司能做好才怪。

    而要想管理好人才,老板心里有个门槛不大好过:员工强了就走人,培养人才等于为别人做嫁衣!

    这是一个难题。

    小区附近有个饭店常去,饭店老板是某单位的中层干部,所以这个饭店是他的副业,也因此,他专门找了个店长来管理饭店。

    店长是个小伙子,人很机灵,嘴也甜,经常给我们这些老顾客打折。在这里大概干了一年半后,小伙子就离职了。不久,他在小区不太远的地方开了家饭店,几个后厨和服务员都是原来饭店跳槽过来的。

    别说,新饭店的口味、环境和服务都明显要好一些。但我比较懒,还是常去老饭店吃饭,有次饭店老板过来敬酒就提到了店长的事情。我问他怎么不再找个店长,他说一朝被蛇咬十年怕井绳,找人容易,不叫人跳槽难。

    很多公司的老板也有类似的烦恼,他们唯恐手下出现一个“叛将”。为此,不惜用一些能力比较平庸的员工,这样的人用起来他们比较放心。

    其实,这就是公司发展不起来的一大缘由。

    如华为创办人任正非所示,每个员工都成为自强、自立、自尊的强者,才是公司具有持久的竞争力的保证。

    你要是抱着平庸的想法,强的不敢用,用的全是能力比你弱小的员工,你的公司又谈何发展和前途?

    实际上,在我看来,要想破解老板的这个难题也不难,法不传六耳,这里就简单一说。

    还是用华为的例子,任正非手下的那些人徐直军、梁华、郭平、余承东这些人哪个不都是强者、做老大的料?可任正非从不担心他们会另起炉灶(华为历史上也就早期的李一男出过事,具体看老方以前的文章),其关键原因就是任正非给出了难以拒绝的条件。

    人的需求很简单,为财,为名,为权,这三者是想做老板的人最想要的三样东西,但这三样在华为都能获得极大的满足。

    在普通员工都能年薪过百万的华为,财富是不用担心了。而出名,看看过千万粉丝的余承东就知道了。至于权力,更不用担心,华为是狼性文化,一切以能力论英雄,只要你能力足够强,任正非甚至都不介意你接他的班。

    所以,什么意思呢?也就是说,只要核心人才获得的利益给他的成长速度相平衡,那么这个人才就很难下决心出走。人都是趋吉避凶的,如果跳槽后面临的风险更大,而受益更低,那他为什么要人往低处走呢。

    聪明人都知道平台的重要性,如果体会不深刻,看看华为李一男的下场就知道了。我觉得当年任正非搞“打港办”,对华为中高层的震动还是挺大的。

    小公司为什么容易出现员工跳槽的现象,从根源上来说,就是因为员工在你这里无法拿到更高的收益。

    华为的逻辑是不断给出更高的薪酬来逼迫员工去成长(据说华为有个员工必须拿到28万元固定工资的规定,为此,他们要实现人均毛利100万元的目标),而很多公司的逻辑是千方百计的省钱,如果一个有能力的人才两三年薪酬待遇不翻一倍,那他为什么还要留在你这里?

    要注意,是人效的增长决定了薪酬的增长,千万不要让人才吃亏,人才吃亏的结果就是你吃亏——他们自然要为自己找出路,水往低处流,人往高处走。人才总是会流向更能体现其价值的地方。

    有些事情,当你了解越多、思考越多,抽丝剥茧之后,往往发现道理很简单。做事,一个是遵循事物本身的常识,一个就是尊重人性的规律。

    最后,管理的成本一定不要太高,管理成本高说明你公司的组织能力差,你在选人用人上犯了大错误,从而导致你的成本上升、利润下降,从而失去了市场竞争力。

    对于人才,你要真心实意地关心她的利益和前途,而不是为了利用,这是带队伍的核心心法。

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