实践中，大多数公司，在建立本公司胜任力模型时，把冰山上和冰山下的内容进行揉合，形成最常用的四大测评指标：知识、技能、经验、能力。
1 知识
胜任岗位工作应具有的知识结构、知识水平，包括专业知识、政策法规知识和公司知识/相关知识。
如：财务管理、人力资源管理、市场营销知识、人才测评知识。
如：劳动合同法、社保和住公积金知识。
如：公司内部知识、产品知识、客户信息等。
2 技能（硬性能力）
固定下来的知识经验，工作时运用专门技术的能力。
如办公软件、写作、英语、计算机操作能力、驾驶等。
在运用时，常把技能、能力分别用硬性能力、软性能力做区分，更容易理解。
3 经验
主要指时间、周期或具体项目。
如3年、5年或负责过某个项目的全过程。
4 能力（软性能力）
有效履行具体岗位职责时，表现出的一系列特质和行为模式。
特别指抽象的、软性的能力。
如沟通能力、协调能力、分析能力、市场拓展能力、解决问题的能力等。
能力是通过可观察、可衡量的行为和结果表现出来的。
能力细分为三个部分：
（1）通用能力
全员具备的关键能力、公司所期望的、反映公司的价值观和文化的能力。
（2）领导力
管理人员须具备的关键能力、反映公司竞争优势及行业特点、反映公司优秀管理人员的特质。
（3）专业能力
履行岗位须具备的产品、服务、流程和技术应用等专业能力，与工作任务及绩效密切关联的能力。
专业能力以专业人才的工作任务为出发点，明确要点。
管理人员需具备能力常是：通用能力+领导力。
专业人员需具备能力常是：通用能力+专业能力。
能力的提炼要抓关键，一般提炼3-8项最关键的。
能力提炼出来，就完了吗？不，还要描述每一项能力所对应的关键行为。
“能力”的应用关键点是“行为、行为、行为”。
为什么？
“冰山以下部分”是内在的、以行为的方式体现。
根据人才测评的底层逻辑，“冰山以下部分”一旦形成就相对稳定。人在不同的时间和不同的地点总会表现出相同或相似的心理特征，在现在，曾经，未来都很可能基本上如此。
人的内在“冰山以下部分”和外在行为是一个整体系统，“冰山以下部分”通过外在行为表现出来，人的外在行为受制于内在“冰山以下部分”，通过观察人的外在行为可推测其“冰山以下部分”。
所以，要描述能力所对应的行为，而人的行为是人才测评中主要观察的内容。
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