企业成功=战略方向*组织能力
战略方向指的是：能否寻找到适合行业趋势和充分利用自身优势的战略，赢得高获利和快速成长的空间？
战略方向是战略和运营体系需要解决的问题，包括战略设计、商业模式、产品定位。
组织能力指的是：能否比竞争对手更快、更好地执行战略，在变化和冲击中完成蜕变？
组织能力是组织与人力资源体系解决的问题，包括人才获得与培养、企业文化、团队管理。
组织能力＝明确性×能力×动力
明确性（Clarity）包括愿景、战略目标、架构与流程、岗位职责与要求。
动力（Commitment）包括组织氛围、薪酬激励、绩效管理、晋升与淘汰。
能力（Capability）包括人才选拔、人岗匹配、人才培养、领导力发展。
培训是封闭环境内的局部优化，打造健康的人才梯队才是能力提升的关键之道。
人才管理的SO-KNOW-GROW-FLOW模型：
第一步：SO甄别业务战略对未来岗位的能力要求
第二步：KNOW人才需求和供给间的差距
第三步：GROW提升人才供给的数量和质量
第四步：FLOW优化人才流动
冰山模型是思考人才能力要求的重要框架，更重要的是结合岗位要求来进行分析。也可以从未来的角度思考对能力要求，找到潜在的改进目标。
通常会形成针对不同对象的胜任能力标准，比如通用素质模型、岗位族群专业素质模型、领导力素质模型。
举个例子来说，针对某公司管理者胜任能力的要求有四点：
自我管理能力：同理心+自我调节能力+自信度
团队管理能力：发展他人+责任到人+团队领导
业务管理能力：结果导向+积极主动+解决问题
管理合作能力：影响他人+合作精神
关注未来发展潜力也是重要的维度。影响未来潜力的因素有：跨业务/层级的思考、好奇心与学习热情、人际理解和同理心、 情感成熟度。
我们可以通过5B的方法提升人才供给的数量和质量。
内建：内部培养现有人才
外购：外部招聘合适人才
解雇：淘汰不胜任的人才
留才：保留关键岗位人才
调动：组织借调所需人才
在实施以上行动之前，需要先通过人才盘点的方式，进行能力澄清和能力审核。
人才盘点有四项原则：
1、人才盘点遵循公开的流程和标准， 所有人才的优势和不足都能得到充分而公平的展现。
2、人才盘点流程应该每年实施一次，人才盘点的结果动态更新。
3、人才盘点结果应用是人才盘点流程中的重要环节之一，各级、各部门管理者和人力资源中心门要持续跟进人才盘点结果的应用落实情况。
4、 人才盘点流程中涉及的所有资料和讨论内容均严格保密。
人才盘点的整体流程分为五步：
一、收集信息
1、线上/线下收集整理本年度的盘点对象、盘点人、盘点参与人、盘点观摩人和记录员
等人员信息清单；
2、收集盘点对象个人简历和基本信息，建立《人才档案信息表》
二、在线测评
1、人才评价模型有三大维度：价值观、潜力、绩效，其中潜力分为管理潜质、情商潜质、胜任素质潜质潜质，不同潜质的评估工具不一样。
管理潜质：管理风格测评、组织氛围测评
胜任素质潜质：根据素质模型开发的360问卷测评
情商潜质：情商与社会素质测评（仅总监级）
2、结合人力资源中心对盘点对象的绩效等级考核结果、价值观考核结果，得出人才盘
点九宫格初始分布图。
三、圆桌会议
1、设计圆桌会议流程和规则，规划圆桌会议时间计划和人员安排；
2、提供《人才盘点报告》模板供盘点人为其直接下属填写、收集行为例证；
3、圆桌会议上，盘点人逐一盘点直接下属能力优劣势、职业发展规划等内容，结合九
宫格初始分布图，调整和确定盘点结果；
4、会后盘点人完善《人才盘点报告》，并与直接下属沟通落实个人发展计划。
四、继任者计划盘点
圆桌会议上，盘点人根据岗位的特点、直接下属能力优劣势、职业发展规划等内容，盘点核心/关键岗位继任者，打造板凳优势。
五、盘点结果应用
1、观摩人（通常是集团领导）与人力资源中心共同审批确认人才盘点结果、员工个
人发展计划、继任者计划；
2、根据盘点结果，对盘点对象采取相对应的措施：激励保留、培养发展、优化淘汰；
3、识别高潜人才，针对性培养，优化人才配置。
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