candidate report
阿猎以为人力资源知识匮乏、业务技巧落后、职场素养低下更有可能发生在小地方、小公司，但大跌眼镜的是，一家大型地产国企当地分公司人力总会觉得猎头只是提供了简历、没有提供联系方式，所以4个月后他们通过内部推荐录用了阿猎的人选，是不需要付费的。
这位“位高权重”的人力总都认为猎头只是“提供了简历”、仅仅提供简历自然不应该分得猎头费，他都这么想，下面小专员小经理肯定也觉得不付也是应该的。
剖析一下这位人力老总的脑回路，他的逻辑包括了1）跟猎头合作只要没有给电话，都不算猎头推荐；2）猎头仅仅提供了简历，没有任何贡献例如提供电话安排面试等，就不应该收取猎头费；3）最后是内推达成的录用，更没有猎头的实际活动和贡献价值，理所应当不支付猎头费。阿猎料想的到他不付费的借口，也一一进行了反驳：评判猎头推荐贡献的标准不仅仅是提供电话，设定这种唯一标准的人力就是无知，你人力是可以拿到简历后、人选浮出水面后、通过你们全员六度人脉获取电话甚至卑鄙绕过猎头的，不能说你人力当时没空安排面试没索要过电话就没有侵犯猎头的人才归属权；其次，猎头不仅仅提供的是一份简历，从猎头手中出去的简历，是有分量的知识产品、叫推荐报告/candidate report，是一份专业的、定制的、详尽的、具有专业分析和匹配评估的猎头推荐担保函，里面投入了顾问和寻访员的心血和加班，是经过多番周折拿到的资料，是通过好说歹说、推销客户岗位、引导思路、激发兴趣所投入智慧和精力才有的服务类产品，至于为什么没有提供电话和后续安排面试，你人力的问题，没有交接、不做内推查重、不做猎头商资料管理造成的，录用了猎头的推荐人选就是确认采购，就应当对知识和价值进行付费；最后，内推也好、人力的管理漏洞也好、猎头用的太多不认真导致猎头的推荐重复也好，都是人力的管理思路混乱，管理的后果不应该由猎头承担，否则你管理的效益也应该找猎头共享，要么就是恶意省钱。
很多地产企业目前现代化体制尤其人力工作处于人事阶段，常常人力与行政不分家，集团对地区培训少、地区接触外界机会的积极性不高、付费购课自我提升的认知还很低，加上企业品牌大，不需要人力花心思烧钱搞什么雇主品牌就一大堆人排队求职，自然地区的人力业务提升和重视是不足的，何况有些公司人力就是个提线玩偶，办事就好，不要有脑子，有些则混成官僚部门，没有作为后勤部门的服务意识和协同意识，更像官僚部门。不是阿猎愿意服务这样的客户，而是在八十一线城市，这种客户已经是优质的了，但是还依然出问题。
但话说回来，阿猎在甲方干HR的时候，确实拿到很多猎头推荐的简历很水很粗糙，不少都是复制粘贴，别说提供市场的洞察以体现高管价值，连里面的措辞、拼写、格式都没有认真审核，甚至也把岗位写错、时间顺序粘贴重复等、大大咧咧直接发到阿猎手上，作为客户得自己改才敢打印出来面试，从而人选的原始简历粗制滥造、复制出来的推荐报告就可想而知了。当然有可能这位人力总之前用的问题猎头不少，形成了刻板印象---猎头就是简历搬运工，so easy，就可以拿到一笔丰厚的服务费，有可能已经产生偏见和心理失衡。
猎头需要得到尊重就要首先重视给出去的所有资料，因为代表了一个猎头公司的形象和作业水平。事情做的好是应该的，而成大事的是细节到位，把推荐报告工工整整的用统一公司模板制作还原出来，最基础要懂得避开格式问题，其次保证内容精准详实，并整理提供一定数量的核心案例来提高说服力、sell/推动人选进入面试环节。毫无疑问，每个正常急需招聘的雇主是会很开心很省心的使用这种严谨的推荐报告的。另外，多设置一些互审自查的流程，避免低级的文书错误，提高商务写作能力，说的难听些，作为咨询公司，猎头是出来“卖”（知识产品）的，不然直接发人选那些不三不四、格式不统一的简历给客户，对方会买单吗？
猎头是弱势群体，就算到大公司阶段，被欺负被拖欠的概率是存在的，何况目前是甲方市场，多些责任心和价值投入，不做简历搬运工，用专业征服客户，于个人、公司、猎头行业问心无愧、也是长治之道。
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