葛优有一句台词，二十一世纪最缺的是人才。
人才的重要性显而易见，如今各家公司为了寻求人才不惜展开激烈的价格战。
但是根据马斯洛需求理论来说，工资其实是人才要求的最低标准。
大部分精英有着更高的眼界和目标，期待更广阔的发展空间和平台。
所以仅仅采用高工资的手段，即使前期招聘来优秀的人才，后期也将面临着人才流失的危机。
明白了这个道理后，几乎所有公司都意识到企业文化建设在吸引人才方面不可或缺的作用。
良好的企业精神文化，以及提高员工对企业价值观的赞同和认可，更有利于形成良好的企业工作氛围，提升员工的归属感和向心力。
归属感，指的是一种人希望被接纳为一段关系或群体的一部分的情感需求，人们渴望在一段关系或一个群体中作为真实的自己受到肯定和重视。同时，归属感也是自我身份认同的重要支柱。
归属感是人们在保障基本温饱和安全后最重要的需求。
根据马斯洛提出的需求阶层金字塔理论，人的需求有先后顺序和高低层次之分，在我们基本层次的需求得到了满足之后，就会产生更高层次的需求。
归属感就是其中之一。
由此各家公司力图从员工归属感着手，争取将公司文化传输给员工，营造和谐的办公氛围。
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盛涛（25岁）
刚开始选择万科就不是因为工资的缘故。
众所周知，对于很多行业来说，排名前列的大公司工资一定不是最高的，反而是正在崛起的中游公司才会开出高薪，借此吸引更多人才。
我放弃了碧桂园超级碧业生的offer，选择在我心里神圣无比的地产之王万科，就是因为对它创新、积极和健康的公司文化的向往。
其实这在面试的时候就能够体现出来。
我是一个不喜欢循规蹈矩的人，正好万科也是。
面试的时候越是新奇、特别的人，在万科的彩虹七面中脱颖而出的概率就越高。
这样层层筛选之后，我接触到的人都是我自己想要去认识和了解的人。
这样更加深了我想进万科的欲望，因为我已经和这些面试者一样，把自己真正当成一个万科人。
而入职的那一天，我收到了公司发给我们新人的礼物，两盒精装茶叶和一张贺卡。
贺卡收件人是我的母亲，感谢她为公司精心培养了积极上进的员工。
那一刻的确是十分感动，虽说是新员工，但是自己的价值依旧得到了公司的肯定和赞赏。
而且这种肯定是向我最重要的人传达，让我感受到了尊重和理解。
另一方面，万科非常注重体育运动健身，所以我们每周都有固定的晨练时间。
这就使得每个在办公室里沉浸在繁忙工作中的人，可以和部门中不熟悉的同事，以及不同部门的同事有更多的接触和交流。
这样一来，大家在公司相处的时候也好似朋友一样，就算工作进度再赶，我们一起加班也会感觉是在并肩作战。
我非常喜欢这种感觉，可能真的是感觉和公司已经是一家人了把。
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蒙蒙琪（24岁）
刚开始作为菜鸟新人进入单位的时候，充满了不安和焦虑，不知道未来自己的发展情况和路径。
但幸好当时上级很积极地单独与我们新人进行沟通交流，慢慢诱导我们去思考自己真实的想法是什么、工作的目的以及对未来的目标和希望。
此后，某些时候上级也会亲切地询问我们工作上手的情况、目前遇到的问题和困惑。
这样慢慢的，感觉自己对工作不再抗拒，反而是期待和乐观地去接受新的任务和挑战。
而单位丰富多彩的活动也让人开心和满意。
现代都市白领的日常就是整天坐在办公室里，每天只有挤公交的那几个小时的运动量。
但是单位每周都会为我们租借场地给我们运动，也会举办定期的户外活动。
运动的确是拉近人与人距离的最佳良药，因为我很喜欢参加这些运动，所以很快就和老员工打成一片。
除此之外，单位工会也会为我们开一些趣味横生的周末活动，比如烹饪班、茶艺班、插花班等。
在这样轻松愉快的氛围里，我可以更多地了解单位里每个人的经历、个性和想法，得到更多的人生感悟和启示。
其实员工的归属感是在点点滴滴的小事中慢慢积累而成的。
当单位用心为员工考虑的时候，信号是会直接传递给他们每个人的。
现在如果师弟师妹向我咨询，我的第一反应就是单位的工作氛围非常的和谐，在这种环境下会有更多努力工作和渴望付出的欲望。
真正了解了员工想要的东西，再针对性地查漏补缺，其实是每个公司最明智的选择。
虽然没有开出巨额薪资，但却给了每个工作者自由发展和不断前进的动力和空间。
相比起单纯以高薪吸引人才，后期却不断压榨员工以期回本的公司，人才们内心自有判断。
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