情况概要
2011年6月11日，徐某入职深圳某公司工作，入职时双方签订为期3年的劳动合同，合同内约定徐某的工作岗位为运营，职务是新媒体运营专员，除此之外劳动合同中也有约定，单位可以根据生产经营需求和其他原因调整员工的工作岗位。
2013年8月17日，由于公司部门结构发生变动，徐某所在的运营部被撤销，当负责人表示要将徐某调往产品部门担任专员的时候，徐某明确的回绝了公司的安排，每日依旧到原岗位上班。
2013年8月26日，徐某收到了单位发来的《解除劳动合同通知书》文件，单位以徐某旷工超过一个礼拜为由，对其做出了解除劳动合同的处理。
随后徐某向当地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求单位支付其解除劳动合同的经济补偿金和一个月的待通知金，仲裁委审理后支持了徐某的诉求，单位不服裁决结果，起诉至法院。
一审法院：单位解雇合理
一审法院审理后认为，徐某作为公司的员工，有义务服从用人单位的工作安排和遵守劳动纪律，且双方签订的劳动合同并未规定徐某哦只能在运营部工作。
单位由于部门发生变动需要撤销运营部，安排徐某至新的工作岗位上班，这样的安排并不具备侮辱性以及惩罚性，也并没有降低徐某的心在待遇，即便徐某认为单位的安排不合理，也应当通过合法途径解决，而不拒绝到岗。
用人单位根据生产经营需求调整徐某的工作岗位，并没有违法劳动合同的约定，也没有违反《劳动合同法》的强制性规定，而徐某不服从公司的安排，拒绝到新工作岗位上班的行为，已经严重违反了劳动纪律，所以单位解雇徐某的行为并没有违法。
最后法院根据《劳动合同法》第25条规定作出判决，用人单位无需支付劳动者待通知金以及解除劳动合同的经济补偿金。
劳动者不服上诉至二审
对于一审作出的判决，徐某表示不服选择上诉至二审，他认为单位没有权利单方面变更自己的工作岗位，所以应当支付他一个月的待通知金和经济补偿。
二审法院审理后认为，本案主要的争议焦点在于用人单位单方面调整劳动者工作岗位的行为是否合理。
从劳动合同中可以看出来，用人单位可以根据生产经营需求或其他原因调整劳动者的工作岗位，所以单位有权单方面调整徐某的工作岗位，而本案需要审查的重点是，公司的调岗行为是否合理且合法，徐某是否应当服从。
由于公司将徐某调岗的原因为部门结构发生变化，且徐某的薪资待遇并无发生变动，而公司这次的调岗安排不具有侮辱性和惩罚性，所以二审法院认为公司的调岗行为合法合理。
而徐某在接到调岗通知后，应当按照公司的要求到新岗位报到上班，若是认为公司的调岗行为不合理，应当通过劳动仲裁等方式解决，而并非以拒绝到岗上班处理，而公司的《员工规章制度》中也有明确规定，连续旷工超过一个礼拜的，可以给予辞退。
除此之外，从公司发出的《关于运营部人员岗位调整公告》中也有明确规定，旷工超过一个礼拜即按照旷工处理，而徐某本人也是知道这件事的，所以公司单方面与徐某解除劳动合同的行为并不违法。
二审法院最后做出判决，维持一审原判，驳回上诉。
总结
很多人会为人，调岗降薪一直以来都是公司用来逼迫员工自己离职的方式，然而这一次法院的判决真的没有一点问题。
因为如果劳动者不同意用人单位的调岗安排，可以选择与单位协商补偿解除劳动合同，而并非是用拒不到岗的方式进行抵抗。
而很多劳动者会错误的一位，只要自己每天按时到公司上班打卡，公司就没有权利单方面解除劳动合同，然而用人单位对员工考勤的标准其实是员工在不在岗，有没有履行岗位职责，很显然徐某并没有做。
其实在法律面前人人都是平等的，所谓的公平公正，其实是在与如何运用法律来保护自己和规避风险，用人单位可以做到的劳动者同样可以呀，如果双方中任何一方没有处理好，那么输的一定是没有处理好的那一方。
网友评论