一、为什么我们要把学习收益明确地告知学员，而且还要摆在首位呢？
第一，这样可以将学习者的注意力聚焦到学习目标上，让学习者带着目的来学习。
第二，让学习者知道他们参加学习之后，可能会发生什么样的变化。
第三，让他们知道应该努力达到的能力水平，并产生动力为之努力。
我们要在课程中向学员展示的学习目标分为三种类型，分别是聚焦性目标、行为性目标、绩效性目标。
二、聚焦性目标、行为性目标、绩效性目标 的区别。
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【案例一】
课程名称：克服拖延症
聚焦性目标：通过学习，学员能够深刻意识到，拖延症改不掉的原因不是惰性，而是因为缺乏对自我行为的觉察力。
行为性目标：学员能在课堂上做出“年度规划表”“角色任务表”“习惯养成表”，用来指导自己以后的行为。
绩效性目标：学习完课程之后，学员能够充分认识到自己的负面行为所产生的原因，并开始用新的行为方式代替旧的行为方式，从而提升效率，远离拖延。
【案例二】
课程名称：“高效会议管理”
聚焦性目标：我们应该把会议看作一个系统。会议中的座位排列、发言顺序、反馈方式、相关资料等，都是构成会议这个系统的有机组成要素。从中去寻找突破点，给它们施加相应的“力”，才能让整个系统慢慢地做出调整，朝着你所期望的方向变化。
行为性目标：学员能在课堂上使用“方格记录表”“复盘工具清单”“会后跟进计划实施表”。
绩效性目标：学习完课程之后，学员能够提高会议中的沟通技巧、反馈技巧、逻辑表达能力、冲突处理能力、会后跟进能力，全面提升会议效率。
【案例三】
课程名称：组织经验萃取
聚焦性目标：萃取经验一定要萃取到具体的行为做法、话术、技巧方法、思考路径等精华内容，才能保障经验的可复制性。
行为性目标：学员能够在课堂上产出的阶段性成果包括工作场景地图、PSPPS案例模板、一项任务的实施流程、工作任务实施指南和案例教学实施表。
绩效性目标：学习完课程之后，学员能把企业内部的专家或标杆的经验、方法、思路，研究透了之后再教会给其他人，让其他人的工作效率或者工作绩效能够迅速提升。
为什么会有绩效性目标呢？大部分培训课程设定的学习目标是课程结束后学员应该知道什么、了解什么、掌握什么。培训市场上各种各样的培训课程目标基本上大同小异，比如管理能力培训，培训目标是让管理人员掌握一些管理方法和管理技巧，从而提升管理能力；比如销售谈判技巧培训，培训目标是让销售人员了解谈判的流程，学会有效谈判的技巧；比如商务礼仪培训，培训目标是让学员学会通过简单的修饰、得体的着装来塑造自己的专业形象；等等。
但是，培训课程的有效性取决于学员学习后的行为变化，这些变化可能包括工作方式的改变、心态的转变、做事效率的改变、人际沟通方式的改变等。你要在课前把学习目标精准传达给学习者，让学习者知道学习的收获有哪些，学习的重点在哪里。
三、培训师展示学习收益的方式主要有PPT呈现法、故事展示法、学习活动展示法三种。
1．展示方式一：PPT呈现法
例如，在“组织经验萃取——让经验和思维立体化”的课程开始的时候，就可以通过这张PPT，向学员展示学习收益：
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而这两天的课程就是带着大家来做一次完整的组织经验萃取的过程。要萃取出某方面的经验需要用到10个工具包，但是这10个工具包，你要使用之后才能真正地掌握。就类似于，如果只是看别人打高尔夫球的话，那么你看多少遍也不一定会，而只有自己拿着球杆亲自打一打，才能真正学会打高尔夫球。这10个工具包也是这样的性质，所以，只要大家在这两天的课程中，积极参与演练和实践，那么培训结束之后，你们就可以拿到这10个工具包，并且知道它们怎么用，这样你既能萃取自己的经验，也能萃取他人的经验。
由此，学员即可了解，他们通过这个课程的学习能够掌握的工具，以及未来可以用这套工具能够做些什么。
2．展示方式二：故事展示法
你有没有发现一个现象——不同文明、不同时代的人们都喜欢分享故事和听故事。比如，西方有古希腊神话、伊索寓言，东方有女娲和伏羲等各种神话传说。
故事根植于我们的集体心智，我们做梦的时候，不会梦见论据和观念，只会梦见故事。这是因为故事具有强大的情感共鸣的作用。
脑神经科学家曾经做过一个实验，实验是这样的：
一名年轻女生讲述高中的毕业舞会时，科学家用磁共振成像仪记录下她的脑活动，她讲的故事也被录制下来。然后，科学家给12名受试者听录音，同时记录他们的脑活动。
结果发现，受试者的脑活动和讲述者的脑活动非常相似，只不过有一个时间差，因为受试者需要对听到的话加以理解。但令人惊奇的是，在故事的特定部分，听者的脑活动常常会提前于讲述者的脑活动，这也就意味着受试者在听故事的过程中，会对后面可能发生的内容做出预测。
这就是故事的力量，它会吸引受众投入其中，它易于理解，便于记忆，便于传达情感和承载意义，所以在培训中，适当引用一些故事来论证观点已经成为公认和必然的手段。同样的，我们在展示学习收益的时候，也可以采用讲故事的方式。
有一门课程“激活创新思维的4把利剑”，这个课程的开场讲师就会和学员分享这样一个小故事：
梁伟丰，BBDO中国执行创意总监，我非常喜欢的一位创意人，他曾在奥林巴斯任职。奥林巴斯公司新出的一款相机具有防震防水功能，公司要带着这款相机参加摄影设备展会，要求梁伟丰拍一条相机宣传片，把相机优点展现出来。
梁兄一点也没“听话”，他觉得传统宣传片没意思，他干了一件事——把一台洗衣机搬到展会上，把相机开机，按下REC键丢进洗衣机去洗。两分钟后，把相机拿出来，播放录制的影像——这台相机在洗衣机里面“翻江倒海”的镜头。
这时候，展台已经被人群围得像菜市场一样了。这就是创新思维的妙处。
听到这个故事，学员脸上往往会出现或好奇或惊喜或恍然大悟的表情，接下来，讲师就会趁机向学员展示学习收益：
如果你要解决一个难题，你得寻找到一种推力或者拉力来帮助你，就像你要把生锈的钉子从墙上拔出来，你需要特定的工具。我们这个课程中所涉及的4种创新思维模型就是你的工具，它们可以拓宽你的眼界，激发你的想象力，增强你的创造力，让你从多个维度考虑问题的解决方案。所以，学完“激活创新思维的4把利剑”的课程之后，你就可以在解决问题的过程中，快速激活自己的创新思维，让自己能够诞生出各种意想不到的新点子。
这样一来，学员对课程中的4种创新思维模型就会产生想要寻根问底的好奇心，同时也会感觉这个课程比较有趣味性。
再举一个例子。某“绩效改进”的课程，培训师一开始讲了这样一个小故事：
20世纪50年代之前，所有的航海公司都在使劲购买好的货船，招聘好的船员，他们的想法是，只要船跑得快，船员操作技术熟练，航运效率就会更高，公司才能赚钱。这听起来很有道理，但实际上没什么用，航运效率并没有提高，成本还是居高不下，整个行业都快做不下去了。后来大家才发现，原来当时影响效率的主要因素不是船和船员，而是轮船在港口闲置，把货物一件一件卸下来，再把其他货物一件一件装上去，这个过程太耽误时间了。于是有人发明了提高货物装卸速度的集装箱。使用集装箱装运货物，中途更换车、船的时候，就不需要把货物从箱子里面取出换装，航运总成本一下子下降了60%，整个航运业才起死回生。这个故事中，人们只是减少了行为代价，但却达到了比以前更好的结果。
接下来，为了便于展示学习收益，培训师就开始提问引导学员：
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我们来分析一下，这个案例中，遇到的问题是什么？——航运总成本很高，导致了行业瓶颈。
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问题的原因是什么？——轮船在港口闲置，等待卸货再装货这个过程太耽误时间。
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解决方案是什么？——集装箱。
所以，大家会发现，真正有效提高绩效的方式是减少行为代价。要做到这一步，需要我们先界定问题，然后诊断问题的原因，最后再提出问题的解决方案，这一系列的流程都有工具和方法。今天我们就来学习这些工具和方法，让你们解决问题的能力大大提升。
在课堂中，你甚至可以列举过去授课的成功案例，也就是讲以前学习这个课程的学员的“逆袭故事”，让眼前的学员知道，他们在学习完这个课程之后，可能会有什么样的变化，会取得怎样的进步，从而意识到这个课程的价值性。
3．展示方式三：学习活动展示法
在“引导式课程设计”的课堂的“引言”阶段，我给学员分享了学习保持率、内训师的成就与困惑、培训师和引导师的区别之后，就会告诉大家：引导师有6种不同的角色，培训师要扮演好每种角色，需要不同的核心能力。同时，在培训前、培训中、培训后这三个阶段，引导师需要扮演不同的角色。
接下来，我就会给每组学员发放这样一张“引导师角色表”，如表所示。
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然后，我会给每组学员发放6张“角色卡”，6张卡片上面分别是6个不同的角色：医生、编剧、导演、教练、助产士、顾问；同时，再给各组学员发放6张“核心能力卡”，6张卡片上面分别是6种不同的能力：诊断力、创造力、洞察力、提问力、倾听力、整合力。
最后，我会让学员以小组为单位，共同探讨引导师应该在什么阶段扮演何种角色。根据讨论结果，请学员把“角色卡”粘贴在对应的阶段下面，把“核心能力卡”粘贴在每个角色所对应的最后一列。如果学员粘贴正确的话，最后的表格如表所示。
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在这个过程中，学员全体参与，集思广益，手脑并用，在探讨和辩论中不断调整这12张卡片的排列方式。在激烈的思维碰撞中，学员会对“引导师”这个角色有更周详的认知、更全盘的考虑。而且，在各组分享时，所有的参训者又能从多个侧面了解这个角色。
我对所有小组分享的结果进行鼓励和反馈之后，会和大家分享我对这些角色及能力的理解：
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培训前，也就是开发课程的时候，引导师的角色是医生和编剧。
👉作为医生，引导师要做深入的需求调研和诊断，培训不是泛泛而谈的理论和框架，而是要针对部门和学员需求，做个性化调研和定制化开发。
👉作为编剧，引导师要设计出和学员的认知水平、能力层次、经验阅历相匹配的课程。 -
培训中，引导师的角色是导演、教练、助产士。为什么是这三个角色呢？
👉首先，引导师要扮演导演的角色，把学员当成演员，让学员对课程所学内容进行演练。只有通过演练，学员才能真正学会所学。
👉其次，在学员演练的过程中，引导师要扮演教练的角色，就像是游泳教练或者网球教练一样，对学员进行指点、纠偏和辅导，避免学员出错。
👉最后，如果我们把学习成果比喻成孩子，那么引导师就是帮助学员顺利产出“孩子”的助产士。助产士会告诉孩子的妈妈，目标是什么——目标是生出健康的宝宝，然后他们会根据妈妈的身体状况，评估需要采取什么样的措施来协助妈妈。整个生产的过程中，他们会给予妈妈肯定和鼓励，增强妈妈的信心。所以，助产士的作用是协助妈妈生孩子，而不是代替妈妈生孩子。引导师也是一样，引导师作为助产士，是协助学员出成果，而不是代替学员出成果。 -
课程结束后，引导师的角色是顾问。
👉因为学到不等于做到，学员在课程结束后的应用过程中遇到了问题，培训师还要给予指导和答疑。
总结一下，引导师首先应该扮演好医生的角色，诊断清楚培训需求，明确培训目标，在这个基础上，以学员需求为依据，为其量身定制课程内容，完成编剧的工作。在培训现场，把舞台交给学员，掌控整个流程，辅导学员进入演员的角色，让他们在掌握课程内容的基础上，进行实操演练。培训结束后，引导师还要为学员提供学以致用方面的支持。
由于学员在我讲解“引导师的6种角色”之前，通过学习活动的方式，深入探讨和研究过这个问题，所以当我揭晓答案的时候，他们会满怀期望的聆听，一旦发现自己的排列方式和老师讲解的排列方式有差距，就会怀着好奇心来一探究竟，而且在老师讲解的过程中，能够反思自己的思维存在哪些漏洞，以至于没有排列正确。
同时，在这一段学习活动结束之后，我就会趁热打铁地告诉学员：学完两天的课程，你们就能在课堂上扮演好医生、编剧、导演、教练、助产士、顾问这6个角色，并且在合适的时机发挥出每个角色应该具备的能力。这样一来，当你们作为引导师出现在课堂上时，就会让你们的学员深深地沉浸在你们的课程中，享受思维转变的学习旅途，体会学以致用的心满意足。
通过这样的学习活动所展示出的学习收益，对学员来说，由于有体验感，所以会很有吸引力，让学员对即将开始的学习内容充满期待和向往，也清楚了解了学习的重点和难点。
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