2022年，管理提升的4大趋势

今天是2022年第三天，这两天我一直在思考：2022年，企业内部的管理会不会不一样？会有哪些新趋势？实际上，并没有思考出什么必然结论，但是潜意识里认为企业内部的管理会呈现出一些新的发展特点。

40多年前，小平同志提出了“以经济建设为中心”的整体发展思路，过去40年，我们的经济迈上了一个又一个新台阶，创造了一个又一个至高点，取得了举世瞩目的成就……“以经济建设为中心”的发展思路深深烙在每一位企业创始人、领导者甚至是每一个普通大众身上，这在企业内部所表现出来的具体现象就是：一切围着企业的经济效益转，合同、营收、利润、产值等指标成为企业最核心的指标。更新一步，企业内部从上到下所关注的都是经济指标，对经济以外的指标，如环境保护、科技研发、管理创新、文化建设等明显关注不够，投入不足……

当经济指标连年高升时，大家充满激情、相安无事，是一个“你好我好大家好”的大时代，实际上，因为经济指标连年高升，也掩盖了很多管理上的问题，甚至会形成“科研不重视”、“管理无用论”的文化氛围，一个人在企业里有没有价值，有没有存在感和获得感，完全取决于他对经济指标的贡献……在我看来，正是得益于过去国内经济的快速、高速发展，在企业内部有没有战略、有没有规划、有没有文化、有没有科研、甚至有没有科学的激励机制等根本不重要，反正企业也会连年增长，而且似乎是“没有钱解决不了的问题”。十年前，我在一家民营企业（当时这家民营企业位列中国民企500强）调研，我问企业创始人：您公司的核心竞争力是什么？创始人挠了挠头，不好意思但又底气十足地讲：“啥核心竞争力啊？就是有钱……”前几年，这家企业因资金链问题破产了……

小米创始人雷军有一句广为流传的话——站在风口上，猪都能飞，类似地，较早以前银行里也有一个调侃的段子——狗来当银行行长，银行也会赚钱。实际上，各行行业的大部分企业过去经济效益之所以连年增长，得益于一个最大的“风口”——国内经济的快速高速发展。而在刚刚过去的2021年，随着经济新常态与新冠疫情爆发的叠加，大部分行业的大部分企业都感受到了“寒意”，而另一个残酷的“事实”是，2021年可能是未来10年最好的一年……换言之，过去那种只重视“经济指标”发展逻辑的基础受到挑战了，企业必须要投入更多精力在“管理”上，形成新发展理念，才能够更好地在新发展阶段、新发展格局下取得新成效。结合我的观察与思考，我认为2022年，企业的管理提升趋势将呈现以下四方面特点：

趋势一：更关注战略规划。过去很多企业秉持的基本逻辑是“到哪座山，唱哪支歌”，很少会系统地思考并形成公司战略规划，甚至于我们看到的很多有“前瞻性”的战略规划，往往也是事后总结，甚至有不少企业领导者将战略归结为“好运气”。以我2021年为企业提供战略规划服务的经历来看，有一个明显的特点——过去他们也会做战略规划，“十一五”、“十二五”、“十三五”等都在跟着做，但是他们（企业决策层）参与度都不高，甚至有一些领导者承认，过去做战略规划的核心诉求是要有一个文本（应付上头检查，做完就锁在抽屉里再也没拿出来过），而现在不同，我们在帮企业制定“十四五”战略规划时，企业决策层参与度非常高，而且对战略落地性有明确要求……因此，对战略规划的重要，以及实际的战略规划能力将是2022年管理提升的趋势之一。实际上，在新一轮的规划里，我们看到中央也组织召开了专门的国家“十四五”战略发展规划会议，从上到下形成了一个重视的氛围。

趋势二：更关注企业文化建设。我们过去讲“一流的企业靠文化管理”，企业由过去的高速、快速发展突然进入了各项经济指标都不理想的新常态（当然，在2021年，我知道很多企业，尽管公司效益一落千丈，但是仍然还给员工发好、发足奖金——和往年不相上下的奖金金额，一是国有企业工资总额管理的滞后性，二是部分民营企业老板拿过去赚的钱分给大家），这会给企业和员工会带来很大的不适，集体进入焦虑不安状态，很多人会情绪低落，会焦躁不安，甚至是迷惘和不知所措，在此背景下，如何建设一套公司从上到下都认同的和过去单一的“以经济建设为中心”所不同的企业文化体系显得尤为重要，正如华为创始人任正非所言——资源会枯竭，唯有文化生生不息。企业文化到底是什么？结合我的咨询经验，我将之总结为：对外赚钱的底线，对内共事的规则。一个有文化的企业和没有文化企业的本质区别是，前者明确什么钱赚，什么钱不赚，而后者几乎是只要是钱都赚（没有底线），同样的，在企业内部，一群人，无论是三、五个，还是三、五百、乃至三、五万，大家一起共事的基本规则是什么？事实上，企业文化上接战略规划落地，下引激励机制建设。简言之，2022年，企业不能够忽视企业文化的管理和激励作用。

趋势三：更关注激励机制打造。过去很长一段时间，企业内部激励机制的假设是公司业绩能够高速、快速发展，每年15%左右的增长，是大部分企业的“基本盘”，在快速增长、且基数较大的背景下，对激励机制的精细化要求往往被忽视。举个简单的例子，在两个人奖金都很高的基础上，一个人多两万、一个人少两万，这两人实际上也不会那么“斤斤计较”，但是如果本身蛋糕就很小，谁多分一点，谁少分一点，这两人就会特别关注。所以在新的发展背景下，如何构建一套真正体现“多劳多得”的激励机制显得尤其重要，并且在此过程中要特别关注“多劳”的人，也就是当前很多企业讲的“奋斗者”，只有真正关注好这部分人的利益，企业才能够形成发展的良性循环，否则，久而久之，企业里的“奋斗者”可能都离开了，剩下一群只想“躺平”的人，那个时候“企将不企”——典型的“劣币驱逐良币”现象就会在企业里生根发芽。同样的，在经济发展红利下，大多数企业的激励机制基本上遵循“以经济建设为中心”的单一维度的价值认同，2022年开始，多元价值认同的激励机制构建将显得尤为重要。

趋势四：更关注科技研发投入。在“以经济建设为中心”的发展理念下，真正愿意坐下来搞科研、搞研发的企业和个人是非常少的，在我过往服务的企业中，大部分企业都被认定为“科技型企业”，但是我常常直截了当地问他们，他们到底有什么他们自认为拿得出手的科研成果？结论是，大部分企业都没有（像样的科研成果），这实际上也不怪他们，这是我们一个发展阶段的必然结果，试想，我和你同时进入一家单位，我们两学历、技术、水平都旗鼓相当，我去搞科研、你去搞经营，在经济环境良好的背景下，一年下来，你赚得盆满钵满，成为公司内部的“明星”，而我可能一个成果（能够商业化运用的成果）没搞出来，可能在公司内部还会被认为是“被养着的一群人”，这样一来，“我”在公司内部的必然选择就是逼着自己去做经营，或者就是对外去寻找一家真正重视科研的单位……今天，我们讲“高质量发展”，我个人理解，如果说过去企业的高速、快速发展得益于国家经济的高速、快速发展，那么接下来，企业要想取得好的发展，科研创新是必经之路，如何更好的搭建科研体系、引进和留住科研人才、有效激励科研人员，是迈入2022年的企业需要重点思考和关注的管理趋势。

实际上，2022年，企业还将面临一些新的管理挑战，比如2022年7月，00后就正式进入工作岗位了，他们到底有什么特点，喜欢什么样的管理？再比如，2021年推行得如火如荼的国有企业经理层任期制与契约化管理（本质是对国企经理层领导的激励）成效到底如何等（原创作品、版权所有，欢迎关注）。

作者简介

王荣增：管理咨询师、国际注册管理咨师（CMC)、管理培训师、商业作者。专注企业文化、人力资源咨询及培训，著有《精进管理：如何成为卓有成效的管理者》。