最近，在职场中有句话挺流行的：你给员工吃草，却让他们有狼性。同理，马云也曾说：“员工为什么辞职？一是钱给少了，二是心里受委屈了”。
前段时间，华为200多万年薪聘请高素质人才，这无不令人艳羡！在以前读过的一本书里，看到了一段“如何培养一批千里马？”的争论。在文章的结尾处，作者总结出了培养千里马的五大要素：1.伯乐 2.草料 3.草原.4.鞭子.5.对手。这五大要素，跟我今天读到的《华为团队工作法》一书的观点高度吻合。在《华为团队工作法》中，主要谈论的是人才管理，围绕着人才“引不进、选不准、用不好、长不快、调不动、送不走”这六大难题来解析，向我们展示了华为团队为什么能万众一心，团结奋斗的制度保障。
《华为团队工作法》的作者吴建国，他是原华为人力资源副总裁，他将人才管理总结为六大难题，依次是：引不进、选不准、用不好、长不快、调不动和送不走。而华为的不断成长壮大，正是解决了这六大难题。
下面我将从人才管理的角度，剖析华为关于人才“引不进、选不准、用不好、长不快、调不动和送不走”的方式方法。
第一部分：华为解决人才引不进难题的方法
1.描绘美好愿景(树立为人民服务的志向）
2.给够钱（解决人民币及待遇的问题）
第二部分：华为选拔人才的方法，解决选不准的难题
1.建立可观的标准
a）识别岗位的关键能力（人际理解能力）
b）个人价值观与企业价值观匹配(以奋斗为本）
2.用STAT面试法评判人才（场景化）
a）情景
b）任务
c）行动
d）结果
3.规避面试官的自我保护心态（功高震主）
a）团体面试
b）设定挑战性目标（HR的业绩考核以人才留存率为基准）
c）直截了当纠正错误
第三部分：华为如何培养人才，解决用不好的难题
1.两大原则
a）因材施教
b）注重实践
2.四大方法
a）企业领导人担任培训校长
b）中高级人才担任教员（人才培养也在业绩考核之内）
c）聚焦重点、快速突破
d）奖励培训者（传帮带，让伯乐更快乐！）
第四部分：华为如何任用干部，解决人才长不快的难题
1.三优先原则
a）优先从业绩好的团队里提拔干部
b）优先从艰苦地区提拔干部
c）优先选拔有自我批评精神的干部
2.高层干部轮值制
a）EMT轮值制
b）CEO轮值制
c）董事长轮值制
3.干部动态管理原则
a）起到了锻炼干部的作用
b）打破了官本位意识
第五部分：讲了华为的长效激励制度，充分调动人才的积极性
1.固定工资
a）区分岗位价值
b）让薪酬具备市场竞争力
2.奖金
a）业务模式决定了计算变动薪酬方式的差异。
b)看重团队合作
c)期望值管理
3.长效激励机制
a）内部股
b）虚拟股
第六部分，讲了华为从多个渠道分流功臣，保持组织的活力。
1.改革长效激励机制，用国际上已经很成熟的TUP长效激励方案逐步取代虚拟股。
2.退出机制
a）辅业分流
b）角色转换
c）提前退休
这就是华为强大的秘诀！胸怀有多大，舞台就有多大；思想有多远，我们就能走多远！
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