做管理，最大的挑战有时不是一项任务有多难，而是要开掉一个人很难。
多数情况是关系闹僵，双方甚至敌对并产生矛盾与冲突，使得管理者身心疲惫，组织内部受到冲击。有些工作、业务也受到影响。
因为处理不善，有些离职者与企业对抗，更有甚者双方对簿公堂，相互伤害，闹得满城风云。
还有一种员工离职，让管理者被动，可以肯定的是，作为管理者的你，会产生愤怒和焦虑。因为你感觉你被辜负了，被下属抛弃了。你还会焦虑做些什么才能弥补这个人走后会带来的缺失。你最大的担心是，这个人的离开还会不会影响军心，造成更多人的不稳定。
其实如果是你已经认识到不个人不适合组织，准备作出淘汰决定时，你可以这样做：
还是友好地对待他，正常地分配任务。但必须更多地检查他的工作，充分掌握他的工作所需要的核心资源，对工作标准要升级。同时，不再对他继续留在这个岗位作更多的投资，这样，他离开只是迟早的事，且要把损失降至最低。
最不明智的举措是，主动进入冷战。有些管理者喜欢把准备开掉的人“打入冷宫”，不闻不问，这样容易陷入被动。一是他摆烂躺平，你还不管，这就会伤害其他人，不公平；二是你表面是冷处理，其实是逃避，没有主动面对当事人，其他员工看在眼里。
永远不要拖延，要主动解决问题。
开掉一个人之前，要反复问自己：不这样做事情会怎样？你有没有为他创造过提升的机会？
如果结果是必须开掉，那就要这样处理：
1、善待员工。有一个敏感的话题就是补偿。员工主动离职，企业的确可以少一笔费用。但是，不管是主动离职，还是被动离职，最好是让这个动作看起来就是员工主动离职，给他们面子，同时还能考虑到一些人情和补偿。
2、对待主动离职的员工，一定要给予三次面谈的机会。表现出挽留的态度，听取意见，收留信息。通过交流，为员工解惑，留下情谊。
3、开掉一个人，不要让层级不够的员工去处理。要提前安排好，尽量做到有理有据，同时给到尊重。对员工的未来，也要做些考虑和建议，甚至可以主动向猎头公司推荐这位员工。
对价值观或严重违纪的，则一定严格按照规矩来，千万不能“和稀泥”，最好是公开处理，但私底下要给予关怀。
网友评论