回顾薪酬调研整件事来看，对标分级、分类基础工作需要有非常清晰的了解，这样出来的数据才具有真正意义上的参考价值，并能向客户解释清楚。不然源头有问题，后面的链条都会有问题，导致失去参考价值。
岗位分类是走框架，通过序列可识别，分类逻辑究竟是依靠合同岗位还是现有岗位名称，会有细微的差别，这其中的差别是某些已签订无固定期限合同的员工，后续实际岗位发生变动后，系统种的合同岗位还是旧信息。做事情，优先抓大放小，在族类上，即某个岗位的人员是属于产品序列、技术序列、服务序列、职能序列，这个要准确，再其次是具体岗位对标市场岗位。
BU内的业务分割也是有些纷乱，这背后就是地盘之分，并非有科学到研发类都在某个BP服务下，有时候，一个部门内部还要细分业务，对应不同的BP。究竟怎样的维度，部门还是序列，涉及到敏感数据，关系到权限，还是要看老板的决策，这是经验之谈。而后，可以循着老板的思路，看老板是如何衡量对各BP的信任度，以及设置怎样必备的提醒。
总结经验而言，就是保持数据敏感度，优先检查或抽查多遍来check数据准确性及分类准确性，权限问题交给老板定夺，在发送时务必同时抄送Leader。
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