不带评论的观察是人类智力的最高形式。——印度·哲学家·克里希那穆提
今日导读：
1、沟通：学会表达感受与需求
2、焦虑：处理好欲望与现实
3、职场：《工作的九个谎言》精华
4、激活：打开激活你的探索系统
一、笔记：《非暴力沟通》
1、晚上吃过饭，陪了会女儿和老婆，继续翻开这本中断阅读的《非暴力沟通》，是一本非常有收获的一本书。
非常值得阅读的一本书
2、近两年通过“印象笔记”每天写“反思日记”（近期因日更文章停止），让我更深刻的审视自我、发现自我，发现一身存在的不足和问题，然后试着改变自己。
3、其中反思过程中存在的比较突出的是“虚荣心”和“好为人师”。
“虚荣心”的根本原因，就是“越缺什么越想表现什么”的自卑心理在作怪；当然，“自卑”情绪就和“焦虑”一样，是人们很正常的感情，只是需要控制在合理的场景和程度。
“好为人师”这个不好习惯的养成，一方面原因是自己当下工作职位相对高、被组织赋予的强制性权力带来，另一部分原因是“自己以为自己懂得/知道的比别人多“，或者自以为是的“以为自己的做法/观点更正确”导致的。
其实，在虚荣心驱使下的徒有其表的躯壳里面包裹的那颗心灵是非常脆弱、不堪一击的；以“好为人师”的嘴脸和姿态示人，更是自己无知的表现。
4、能在自己年轻的时候，发现自身存在的不足，是一种幸运，而不是什么不好甚至是更为消极的事情：金无足赤，人无完人。
我们在不断自我要求和精进的时候，也不要过分苛责自己。
5、虽然我已经发现了自己存在“好为人师”的不好的地方，但是一直没有找到比较好的克服与替代方案。
6、今天读到《非暴力沟通》这本书，我有以下几点收获。
暴力的根源在于人们忽视彼此的感受与需要，而将冲突归咎于对方。而道德评价、进行比较、回避责任和强人所难，正是导致沟通障碍的具体表现。
非暴力沟通的四要素：
观察：留意发生的事情；
感受：表达感受；
需要：说出哪些需要导致那样感受；
请求：表达具体的请求。
总之，非暴力沟通提醒我们专注于彼此的观察、感受、需要和请求。
7、精髓：移情力/换位思考
我认为这是非暴力沟通的精髓，就是现在对方的角度，表达感受与需求。
我们可以通过“我（感到）……因为我……”这种方式来认识感受与自身的关系。
8、这需要我们学会倾听：放下自己已有的想法与判断，全神贯注的体会对方；也就是去除成见，不要带着先入为主的思想，坦诚沟通，真诚倾听。
在倾听他人的观察、感受、需要和请求之后，我们可以主动表达理解，用疑问句来给予他人反馈：
提问艺术=表达感受+表达需求。
尤其是他人说话带有明显情绪的时候，更期待得到他人的反馈。
9、把“别人怎么看我”放在一边。
一旦通过我们的语气意识到我们是在体会，而非下结论，对方一般不会产生反感；
只要我们专注于他人的感受和需要，所有的批评、攻击、辱骂或嘲讽就会消失；如果一心分析自己或对方过错，我们就会认为自己被贬低了；
有时候我们会认为受到了指责，实际上那些话是他人表达需要和请求的方式。
一旦我们把所谓的批评和指责看作是来自他人的礼物，为处于痛苦中的人提供服务的机会，我们就会感到幸福。
10、非暴力沟通鼓励我们表达自己最深的感受与需要；我们越是倾听他人语言背后的感受和需要，就越不怕与他们坦诚沟通。
而且，在一个生气的人面前，永远不要用“不过”“可是”“但是”之类的表达转折、解释、辩解的词汇。
非暴力沟通的巨大力量
二、处理好现实与梦想
1、前段时间专门做了一个专题——“焦虑”：把“得到”App上“每天听本书”里面所有含“焦虑”二字的书目听、看一遍后，集锦了一篇文章（随后优化后发布）。
2、说下个人总结
1）“焦虑”是人类进化的使然，“焦虑”本身未必是坏事；适度的“焦虑感”反而是我们前进与提升的动力；
2）被外界因素过度裹挟下产生的焦虑，是坏的焦虑，需要自己调节与控制；
3）焦虑＝欲望—现实；当自己的欲望与现实掌控能力不对等的时候，诱发焦虑情绪；要么降低自己的预期，要么提高自己的现实掌控力。
4）我们要坚信大部分焦虑可以通过调整自我认知得到有效控制。
5）不要被一时厉害关系蒙蔽双眼，放在更长时间跨度、站在更高立足点，很多纠结的事豁然开朗。
6）培养自信！但是需要成功与成功滋养、培养出自信心和掌控力。
7）不断精进，让自己更强大！
3、看到“知识星球·刘润”的留言
令我产生感慨的是最后一句：不自知！
三、新书：《九个工作谎言》
谎言一：人们很在乎自己是为哪个公司工作
人们在乎的是自己在哪个团队工作，因为具体工作都发生在团队之中。
1.企业文化不是你能控制的，你真实的工作体验，跟企业文化没太大关系。
2.你是在团队里工作，真实的工作都是在本地进行，直接影响你的，是你所在的团队。
3、团队的领导提升下属的工作体验方法：
让员工感受到他的工作是有价值而且有意义的；必须给员工成长的空间，即时肯定员工的业绩；解决好员工个性和团队整体之间的关系。
谎言二、最好的计划能取得胜利
事实：是最好的信息和情报能取得胜利，因为世界变化比计划快得多。
1、计划，最多反映了高层根据公司过去的表现对当前战略上的一些考虑而已。计划是提出问题而不是提供解决方案。
2.作为一个团队领导，你的首要工作，就是给团队成员提供信息。
1）信息要给得多，给得快。有什么情报，先给再说；至于说有多大用处，让团队自己判断。
2）你要密切观察你的团队，看看哪些信息对他们来说是真正有用的。这对你来说也是一个学习的过程，你观察到哪些信息有用，就多给到这方面的信息。
3）你要相信你的团队能够自己发现信息的意义，依靠信息去制定计划和决定目标。
3、高层的作用，是给前方人员提供情报和后勤服务，是给员工“赋能”。
谎言3： 最好的公司向下传递目标
事实：最好的公司向下传递意义，因为人们想知道大家到底是在做什么。
1、重新认知目标的作用与意义
目标的作用是给员工压力、跟踪工作进度、评估员工。但定目标这个管理方式本身，就错了。员工也许可以自己给自己定个目标，但那只是自我激励，或者是一个激情宣言而已；目标，根本就不应该是管理手段。
2、高层领导的首要作用是提供“意义”，也就是告诉员工我们为什么要做这个事业。
3.基层团队领导的作用，则是具体服务和督促员工。这个方法说起来也很简单，你要保证每周至少要和你团队中的每个人都谈一次话，问他两个问题：
A.你本周的优先事项是什么？
B.我能给你提供什么帮助？
交流的频率比交流质量重要得多。
谎言4：最好的人才是全面发展的人
最好的人才是有特长的人，因为独一无二是一个优良特性，而不是坏处。
1、孔子有句话叫“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。好之者有能力，而顶尖高手有“特长（strength）”。顶尖高手是“乐之者”。
2、特长有三个特征
1）每次做这件事之前，你会非常期待，你不做就难受。
2）在做这件事的过程中，你会进入一个物我两忘的“心流”状态。
你忘记了聚光灯和舞台，忘记了领导和观众，忘记了工资和奖金，你完全沉浸在做事之中。
3）你做完这件事会有一种自豪感。
你完成了一项了不起的工作，如果别人看不见或者看不懂那是别人的事，你自己非常满足。
3、人才本来就是不拘一格的。
公司用能力模型这种模板去生搬硬套，其实是出于一种错误的思维方式。人才的短板，可以用多样性补足。
4、3.给团队领导选人的三个建议
1）以输出、而不是以输入为导向。
你需要哪种输出，就去找能提供这种输出的人，输出导向，要求你用人用特长。
2）把人放到合适的位置上去。先看看你找来了什么样的人，再根据人确定打法。
3）人才越是多样化，你就越需要想办法他们互相交流、理解和配合。
谎言5： 人们需要反馈
人们需要关注，因为我们希望自己最好的发挥能被看到。
1、心理学上有一个现象叫“基本归因谬误”：如果别人做错了一件什么事情，我们总会认为他之所以做错，是因为他这个“人”不行。
2、反馈和批评不是解决问题，而是“修理”和“评价”人。
3、我们真正想要的其实是关注，而不是评价。评价容易让人尴尬，简单关注就好。有关注远远好于不关注，而正面反馈显著好于负面反馈。
4、正面反馈和负面反馈的配比应该控制在 3:1 到 5:1 之间。也就是说每给一个差评，需要给三到五个好评才行。
5、要问 what，不要问 why。
谎言6： 人们可以可靠地互相评价
事实：人只可以可靠地评价自己的体验，因为我们其实只有体验。
1、自己的体验/感情是不容易欺骗的；
2、评价别人的体验，是不可靠的，不易于测量、比较和反馈。
谎言7：人才分为有潜能的和没有潜能的
事实：每个人都有“动能”，动能由自己喜欢什么（特性）和自己现在努力的水平（状态）决定，因为每个人选择的路径都不一样。
1、“能力模型”为什么不科学：
1）能力是无法让旁观者测量的。
任何科学理论都得从“可测量”开始。人的能力可以分为两部分，一个叫“状态（state）”，一个叫“特性（trait）”。
2）状态，是可变的东西。
比如你的英文水平、数学水平，可以通过训练提高；你的情绪，可以被环境影响。状态可以用考试或者对你自己进行问卷调查的方法测量，那让经理打分是什么意思呢？
3）特性是像性格一样，通常不变的东西。
有的人是急性子，有的人是慢性子，有人外向，有人内向。既然特性很难改变，那让员工上补习班有啥用呢？
4）人在工作中真正使用的能力往往是状态和特性的混合。
谎言8： 最重要的是保持工作和生活的平衡
热爱自己的工作才是最重要的，因为那才是工作对人真正的价值。
1、我们不应该追求什么工作跟生活之间的平衡，因为你平衡不了；我们真正应该追求的，是在工作之内的幸福。工作的幸福就是对特长的自我表达。
2、如果你工作中有20%以上时间做的是你“乐之”的事，你就不太会有过度疲劳。低于20%，每低一个百分点，你的精疲力竭感就会上升一大块。
3、每隔半年，就用一周的时间，详细考察自己每天在工作中做的每一件事。你弄个表格，左边写上“热爱”，右边写上“痛恨”，把热爱的和痛恨的都记录下来。然后你看看能不能自己调整一下工作内容，少做一些痛恨的，多做一些热爱的。
谎言9：领导力是一个“东西”
事实：我们追随有突出特长的人，因为他能带给我们确定感。
1、科学的方法，不是用一个抽象模型去测量一个领导者的各项能力指标，而是研究他带给别人的是怎样的体验和感受。你不应该去考察领导者（leader）本人，你应该去考察那些追随他的人（followers）。
领导的定义是，有人追随他。
2、领导真正给人提供的东西，是“确定感”。
3、领导的本质，就是在不确定的世界中给人提供确定感的人。
值得记住的金句
1、我们很容易被各种大而化之的标签所感染，有时候分不清自己到底是跟什么打交道，可能是在向风车宣战而不自知。
2、与其提供目标，不如提供意义；与其提供计划，不如提供信息。
3、伟大的公司，不可能是一群奴隶建造起来的；管理是激发主动性和善意。
3、梅西不是管出来的。梅西是惯出来的。
4、一个自己不一定有多少专业技能的人，却能帮着团队里那些技术高手提高专业技能，这才叫领导力。
5、工作的幸福就是对特长的自我表达。
6、只要你始终处在一个被驱使、不自由的状态，不管这个状态是工作还是生活，你的人生都是失败的。
7、真正有成就的人，都是在做完必须要做的事情后，留出大部分时间做自己喜欢做的事情。
8、对不对，好不好，你说的真不算。但是热爱不热爱，那只有你说了算。
9、所谓特长，不是你特别擅长，而是你特别热爱。
10、越是人才，越是极端的人。
11、世界充满不确定性，但是它喜欢奖励冒险的人。世界往往是被这些人，而不是聪明无瑕疵的人，改变的。
12、工作是具体的，公司是虚拟的。
13、定计划不如给情报，定目标不如讲意义。
14、挽弓当挽强，用人当用长。
15、“莫论人非”反馈法，“刮目相看”领导术。
16、生活不只是工作，工作可以是生活。
17、王霸之气何处有，众望所归能几人。
四、拆书：《激活》
（一）关于本书
1、亮个相吧小宝贝！
当滴个当
2、本书简介
3、思维导图
摘自“得到”
4、本书精髓：企业应该怎么激活员工的工作热情、创新潜力和探索欲望；或者说如何使团队跑起来。
（二）前言
1、组织行为学
1）就是把人类学、生物学、社会学等等学科，跨界应用在组织的管理中。
2）目的：改变工业化时代建立起来的那套边界清晰、分工明确、职责固定的管理方式；把它变得更灵活、更能激发创新、更适应当下快速变化的商业环境。
3）工业时代的管理，主张的是企业拉着员工走，企业制定目标，员工在后面追随；组织行为学的目的就是，从底层激发员工的热情，让员工推着企业走。
2、陈春花：现代管理的目的，不是要约束个体，而要激活个体。
3、吴伯凡：企业要想建立自己的生态，不能靠控制；因为生态就像一片肆意生长的草原，它不是控制的结果，而是失控的结果。言外之意，生态不是自上而下管出来的，而是自下而上长出来的。
4、华为人力资源副总裁吴建国：华为保持活力的秘诀，就在于打破平衡，建立一个动态的管理系统。
5、员工缺乏创新、目标僵化、缺乏工作参与度，归根结底，都是因为缺乏探索欲，也就是没有向外探索的冲动，是个生理问题。
6、探索其实是进化赋予人类的天然本能，探索是人类的天性。但是，工业化催生出的现代管理，却抑制了这种天性，让我们只专注于自己的分工，压制了我们的探索欲。所以，激活个体的关键，就在于重新激活我们大脑里的探索系统。
本书主要内容
（三）什么是探索系统？它有什么用？
1、探索系统是一套位于大脑的前额叶皮层和腹侧纹状体之间神经网络。
1）前额叶是大脑的思维决策中枢，负责我们的认知、决策、表达等等，是大脑中最重要的区域之一。
2）腹侧纹状体，也称作伏隔核，是大脑中的快乐中枢，负责刺激大脑产生快乐情绪。
3）探索系统，是进化赋予一个族群的整体算法：它通过激发个体的探索欲，让族群整体，获得更多的生存优势。
2、探索系统之于人类进步的意义
1）在远古时期，人类没有农耕技术，只能靠打猎，从自然界获取现成的资源。但是，没有哪个地方，能一直提供源源不断的猎物。这就需要人类进一步向外探索。
2）但是，不能等到缺乏食物了或公司破产再被动应对，而是需要提前行动。对我们的祖先来说，即使刚刚找到新的居所，也必须得保持探索欲，伺机寻找下一步的新家园。
3）探索系统，就是人类保持进取的精神发动机。
它的作用，就是激发人们主动离开舒适区，去寻找新的可能性。它的工作原理是，一旦你产生对外探索的欲望。它就会刺激身体，释放一系列积极的生理信号。你会感觉到接下来要做的事情充满意义，感到强烈的使命感，探索欲被不断放大。最终，这种冲动，促使我们心甘情愿的离开舒适区，不断尝试，不断突破。
3、探索系统有三个弱点
1）厌恶约束
一旦受到外力约束，活跃度就会大大降低。
2）惧怕惩罚
探索系统并不害怕失败，它能够承受失败本身带来的挫败感；但是它害怕惩罚，也就是因为失败带来的，额外的损失。
3）不自觉的放大恐惧。
假如犯过一次错，你肯定会引以为戒。你会告诉自己，以后千万不要犯类似的错误。你会在心理的某个区域，竖立一块警示牌，告诫自己，此处有雷，千万别踩。在此后的工作中，你每次想到自己受过的责罚，内心的恐惧就会被唤醒一次。这时，你就会把警示牌的区域进一步扩大。最后，你会变得畏首畏尾，什么都不敢做。
（四）应该怎么激活这个探索系统？
1、感受最佳自我
1）组织通过一些外部干预，促使员工感受到自己最独特的优势。一旦员工能强烈的意识到，自己身上独一无二的优势。他就会产生在工作中，运用这种优势的冲动，热情就会被激发。
2）我们对自己的了解，并没有想象中那么深；不像表面上那样了解自己。
3）德鲁克：大多数人都以为很清楚自己的长处，但他们都错了，就像鱼不知道自己会游泳一样。
4）要想让一个人感受到最佳自我，必须得采取一些干预手段；最有效的手段，就是让员工充分表达自我。通过个性化的表达，来感受最佳自我。
2、创造安全区
1）任何人都可以在这里证明自己，而且不用承担任何后果。
2）作者并不是让公司依靠安全区开展创新。而是要通过安全区，修复员工的探索系统，让员工用更高的热情投入以后的工作。
3）创建安全区，会消耗企业的现有产能；所以，创建安全区，不光要保证个体安全，更大的前提是，组织也要安全。
3、强化体育精神。
小编，又在偷拍我哦！
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