相比其他模块，招聘的显性门槛相对较低，通常并不需要特定的专业背景或者教育背景，因此会有很多人力资源的从业者，是从招聘这个单模块切入，并逐步完成向其他模块演化的。我专职从事了4年的招聘，目前正徘徊在继续走专业通道还是全面发展的迷茫路口，不过看完这篇文章，我有了收货，也逐渐清晰了日后的发展方向。不过是走专业路线还是全面发展路线，要做的都是塑造自身无可替代的能力。
今天主要学习的是招聘如何向全模块发展。
招聘人员该怎么学习薪酬？
在招聘中，经常会遇到这样的情况：好不容易找到一个合适的候选人，各方面条件都很吻合，候选人也对公司的平台和所做的事情感兴趣。但是如果按照公司目前的薪酬体系和定位，如果不打破平衡，能够出的最高加码不过25k，但是候选人目前薪资就在35k，其很有诚意，虽然从规模更大的公司来加盟，但是薪资可以不要求涨幅，平薪就可以。这时候怎么办？
单模块思维的招聘人员：这可太难了，差距在30%以上，即使向公司再多争取5k，也只能到30k，候选人能同意吗？从大公司到小公司，再降薪，也太委屈了吧？图什么？向老板再争取多加，基本不可能，要求候选人再降低一点，也很难实现。一筹莫展，一筹莫展 啊
多模块思维的招聘人员：
如果按照上述办法肯定失败，那可不行，好不容易碰上这么合适的人。可是如果薪资加到35k的话，那公司其他人怎么办？牵一发动全身啊，整体的薪酬平衡性打破可怎么办？那有没有其他的可能性呢？绩效工资？奖金？期权补偿等等。但是对公司薪酬体系基本没有了解，而且也不知道公司整体人员成本和财务现状，那就先从了解公司的薪酬体系开始，看看当中有没有松动的余地和空间。
建议：借着这个机会了解到公司的薪酬体系，还有可能对薪资体系 的改革提出一些建议，并灵活设计外聘人员的薪资构成，以基本薪资、季度奖、年终奖加期权的结构，虽然基本薪资都没有达到原先的要求，但是因为短期激励和长期激励都有不小的盼头，也有可能将优秀人才吸引进来。
招聘人员学习薪酬知识的实操要点总结：
1、招聘肯定要谈到薪资，但是从一个一个点上的薪资数字，来了解整个薪资体系的结构，是逐步累积的过程，也要求你做一个有心人。同样一个部门经理，有的15k，有的18k，这叫宽带。为什么总监是30k，vp是50k，这叫级差。
2、招聘人员每天都接触大量的市场外部候选人，对市场上的薪酬数据每天都要有意识去搜集。总结下来，一个小样本的行业对标就出来了。可以分析一下行业里哪些公司的薪酬属于领先型，哪些属于追随政策，公司进行薪酬调整时候，你的第一手市场数据可以起到参考作用。
3、建立对数字的敏感性，看看公司的职级职等都是怎么定的，每年的调薪幅度和覆盖范围背后所支撑的薪酬策略是怎么样的？
4、多看书，多学习，书上的理论体系和工作中的实践相结合，拼图就出来啦！
继续加油，向全模块进攻！
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