在上周的一个领导力培训上，老师讲了一个非常有用的工具-正面反馈，收获很大。
当老师问到：对于你的下属，平时反馈是怎样的？
是0级反馈，别人做好做坏什么都不说？
是1级反馈，简单给予回应？
还是2级反馈，不仅表扬，还说明原因和今后努力的方向？
突然感到很惭愧，有时别人辛辛苦苦忙活半天，我们总当做理所当然，没有及时给予正面反馈，打击了别人的积极性。
大量研究表明，导致离职的三大原因是，薪资不足、缺少发展空间以及自己的努力得不到赏识。第三个理由完全和管理者相关，是管理方式疏忽导致的，也是最容易改进的一个方面。
现实中，多数领导者不喜欢夸奖员工。原因有很多，比如，领导者总是从自己的角度出发，觉得问题太简单，但这个问题对于职场新人来说可能是有难度的；或者领导会担心自己的夸奖让员工对年底奖金有过高的期待。
领导者不应该为这些担心，因为慷慨提出赞赏是成本最低的管理方法之一。老师提出了一点，教育员工和管孩子很相似，要在他做对事情的时候反复去强化，指出他做对的地方，以后持续优化，变“要我做”为“我要做”。
不过，这可不是让你成天把“做得好”“你真棒”挂在嘴边，泛泛而谈和陈词滥调的夸奖并不会带来好的激励效果。具体来说，你要明确夸奖的是员工的具体行动和影响，并为下一次做事提供样板。
这里可以用一个BIA的正面反馈工具。
B-behavior。描述具体的行为，有细节。称赞别人可不是班主任给小学生写评语，“关心别人、有责任感”。这样的话，除非你位置很高，不然说出来很像装腔作势。比如一个同事做的表格非常工整，你就可以说这个表做的很用心啊，每个细节都包含进去了，满足了所有人的需求。这就是具体化策略，有具体的事，就能反映真情实感。
I-impact。阐述影响和原因。有时赞美不仅要指明做了什么，更要说明为什么好。还是那个例子，做表格好，为什么好？给其他同事节约了时间，体现了精益求精的精神等等。比起结果，你还应该多关注过程。有时员工做事的所有过程都是对的，但却没能达成既定的目标，如果你能从过程中找到值得肯定和优化的地方，不仅能让员工有大幅度的成长，还能提高员工对公司的忠诚度。
A-appreciation。表达欣赏和赞美。称赞表达要注意三个词：快、真、轻。快，是反应要快，好就立刻说；真，张嘴就是情真意切；轻，就是别在组织语言上憋大招。别人看见你在那里字斟句酌想赞美诗，就会觉得你太假。还是做表格的例子，你就可以说完行为和影响，竖起大拇指说，你真棒，连这点小事都可以做得这么完美，以后一定可以承接好更大的任务。
当然，全是正面反馈也不行，老师建议正负反馈的比例应该达到3:1，正面反馈三次，才能负面反馈一次。有些研究还指出，这个比例应该是5:1，大家按实际应用。
最后，用《吸引》书中一句话和大家共勉：
面对层出不穷的新问题，我们需要不断地升级我们的工具箱，用更多的方法、工具和技巧去争取生活中腾挪的空间。成长不仅意味着看到更宽广的天地，更意味着在更精细的颗粒度下生活。
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