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【实操技巧：薪酬结构中包含绩效，我应该在招聘时应提前告知吗？
我们公司的薪酬由岗位工资+绩效工资组成，最近和候选人谈薪过程中，每当我们告知候选人我们的工资中有一部分是需要绩效考核时，他们都很有抵触情绪。我们也想过应该在面试之初就告知候选人薪酬构成，可老板认为应该面试通过后再告知，一方面容易吸引更多候选人，另一方面也可以考察候选人对公司绩效的接受度。请问各位大咖，你会怎么处理这一问题呢？薪酬结构中包含绩效，我应该在招聘时应提前告知吗？】
【摘要： 在人力资源管理已经进入心理资本开发时代，在做招聘进行薪资谈判的时候，我们一定要考虑到候选人的心理因素，薪资谈判是一场心理博弈，我比较认同题主的观点，在初试的时候就应该告知候选人贵司的薪酬结构是一个比较好的时机选择，把薪资构成的沟通留待候选人通过贵司面试之后再进行，另外，贵司的薪酬结构设计方面也有瑕疵，根据双因素理论，绩效工资实际上是起不到激励作用的，人力资源工作的各模块实际上是联动的。】
一、图穷匕见时已晚：
在人力资源管理已经进入心理资本开发时代，在做招聘进行薪资谈判的时候，我们一定要考虑到候选人的心理因素，薪资谈判是一场心理博弈，我比较认同题主的观点，在初试的时候就应该告知候选人贵司的薪酬结构是一个比较好的时机选择，把薪资构成的沟通留待候选人通过贵司面试之后再进行，也就是“图穷匕见”的时候进行，最好时机已经错过，原因如下：
第一，通过终面再谈薪资，主动权很容易互换。
单纯从薪酬谈判上来讲，时机的选择要非常智慧，如果贵司把薪酬谈判的时机放在了候选人通过终面之后进行，主动权时机上很容易丧失。
对于候选人来说，他们很明白，反正已经通过了终面，虽然公司不一定是“非候选人”不可，但是，一旦薪资谈判谈崩了，候选人完全可以不选贵司转投他家，候选人在心理上跟刚刚与贵司进行初试的时候不同，有一定的优势。
而对于雇主来说，HR在跟候选人谈判的时候通常会有“谈崩了”的担忧，投鼠忌器，在心理上已经不占优势，所以，留待最后关头谈薪资结构，已经为时已晚。
第二，薪资结构在初试时就谈可以及时发现不合格候选人。
薪酬结构也是薪酬文化的一部分，如果在初试的时候，身为面试官的HR就把薪酬结构告知候选人，可以在初试这个环节把无法接受公司薪酬结构或薪酬文化的候选人及时甄别出来并淘汰，不让这样的候选人参与后续的面试环节，这样可以避免后续面试时间上不必要的浪费、提升面试的效率及甄选的准确度。
Tips：薪酬谈判就是一个心理博弈的过程，在面试环节中建议提前放在人力作为主考官的初试，这样既可以及早甄别出不合适的候选人，提升面试效率、避免不必要的时间浪费，另一方面雇主的HR能够保证在薪资谈判上的心理优势。
二、offer谈判可提前：
本节我就以今年我们公司案例为例，我来跟题主说一下offer谈判如何从初面开始并且如何进行。
不管是招聘什么职位，在初面的时候，候选人在我们公司都会填写一份《应聘登记表》，在这个表格里有两个空格是特别设计的，一个是“现有薪资”，一个是“期望薪资”。当我进行初试的时候，我就会通过候选人填写结果，了解到候选人现在薪资情况及期望薪资情况。
如果有候选人空着这两个格不写，我也会很温柔地、微笑地坚持让候选人在初试的时候填写这两个空格——没有哪个候选人会在这种情况下拒绝面试官的要求的，如果有这样的候选人，那恐怕也不是企业想要的候选人。
为什么要求候选人填写这两个空格呢？因为在初试的时候，我就要控制候选人对薪资的“期望”。
比如，候选人小A，我看到他填写的“期望薪资”已经超出他应聘的岗位的薪资范围，我会在面试正式开始之前第一时间跟他说：“您写的这个期望薪资，目前在我们公司达不到，那您看我们的面试还有没有必要继续进行呢？”
很少有候选人选择不继续进行，如果有，我也会在他选择“不进行的时候”给他解释一下我们公司在金融市场上我们这个细分领域的薪资水平以及我们初步的薪酬结构(基本的，不详细），供候选人判断。
候选人小A：“我不太了解咱们公司的薪酬架构，所以就写了这个数字，当然，我还是很看好咱们公司的，如果我通过咱们公司的系列面试，被公司认可，我会服从公司的薪酬结构的。”
我：“那这样吧，您不妨在您的‘期望薪资’后面写上'可谈'二字，以免如果面试到老板那里，老板会产生误会，以为您非要这个月薪不可，那就不太好了。“
小A：”当然，没问题。“
我为什么会在初试的时候这么处理？就是因为我把最终的offer谈判提前到了初试中，心理的博弈在初试就已经展开，并且让候选人主动提出如果通过公司面试，会服从公司的薪酬结构——为正式的offer谈判做铺垫。
当然，谈崩的情况我也遇到过（极少），候选人在初试环节明确表示不能接受公司的薪酬结构，但是我从来不为错过这样的候选人而感到可惜——因为我认为薪资体系也是公司薪酬文化的重要组成部分，如果在薪资谈判中，候选人就无法认同企业文化，那这样的候选人也不是我们想要的员工。
Tips：因为题主的公司情况所在行业我了解不多，再加上题主公司的薪酬结构跟我们公司不同，所以如果题主想要在初试的时候跟候选人谈薪酬结构相关问题，在话术设计上，建议题主实事求是，根据公司实际情况来。
Tips2:贵司的薪资设计上薪酬结构由岗位工资+绩效工资构成，其实本身就有瑕疵，建议题主回去看一下“双因素理论”就应该知道我所说的瑕疵在何处，绩效工资实际上是起不到激励作用的，人力资源工作的各模块实际上是联动的，设计上面要通盘考虑，薪酬结构设计我就不展开了。
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