这样的问题，你是不是也经常遇到？

候选人面试过程表现很好，进入薪酬谈判时，掌握主动权，但要价超出公司的薪酬范围。

HR不想错过优秀的候选人，但又不想打破公司的薪酬体系，造成企业内部的失衡。

最后，如果候选人和公司双方都没有妥协的可能，买卖最后就谈崩了。

换句话说，几乎80%的HR都遇到了一个超级艰难的问题：候选人要的薪资公司给不了，公司给得了的候选人不接受。

面对这样的行业性难题，HR到底该怎么办？先来说说三个薪酬谈判时一定要有的知识储备：

懂行情

无论是通过薪酬调查还是圈子里的同行，对于人才在市场上的价值，都应该心里有谱。特定的岗位，工作多少年（多大年龄），薪酬范围一般是多少。不然，候选人说的薪资，你怎么判断，是高了还是低了？

知家底

自家公司的薪酬策略，你熟悉吗？

你们公司属于竞争型还是保守型？领先型还是追随型？这些你都得提前定位。根据公司薪酬的定位，结合外部市场行情，评价一下该岗位的价值，并且分析得出一个相对合理的薪酬范围。

需要特别注意的是薪酬上下限值。如果企业定位是领先型，企业所给的工资本身就属于市场高水平，薪酬谈判时，可以适当往下靠； 若企业是保守型企业，公司的薪酬低本身就比市场低，工资可适当往上限靠。当然，最重要的是，看老板愿意给多少。

知对手

问清楚候选人上一份工作薪资情况，知道他的期望薪资。通过候选人过往企业的不同性质、行业、规模、工作岗位的薪酬水平等来综合分析，判断其说的薪资是不是存在夸大的情况，水分有多少，应该是多少。比如，工作3-4年的PHP工程师的薪资通常是多少，超过多少是不合常理的。

但具体遇到薪资谈不拢，候选人的要求高出公司给的范围，该怎么去谈下来？下面这几招，你不妨一试：

（1）实事求是，告知公司的定薪原则

有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，但事实并不是那样的。这时候，可以明确告知应聘者，公司的定薪需要遵循公司的薪酬体系。

一家正规公司制度是首要的。也就是说，既不会给太高的工资，也不会给太低的工资。对于应聘者来说，这个时候给他一个合理而且真实的理由，就能让对方感受到诚意，促使对方做出让步。

（2）利用有竞争力的薪酬模式

比如，14薪或者15薪这种薪酬结构，是在成立之初就已经确立好了的。一般情况下，员工在公司待满一年，可以拿到14或15薪。这种薪酬模式，属于12个月的基本工资和年终奖之外的公司福利政策。

从公司的角度来说， 公司多给了几个月的奖金，基本工资会低一些（如果取消这些额外的绩效奖金，基本工资也可以提高到市场水平），但总体成本不会高很多，又能够留住员工。另一方面，员工也可能因为公司额外的“工资”加入公司。

如果公司不采用14或15薪模式，只发12薪，也可以用其他补贴或者固定奖金等等形式去吸引候选人。

（3）强调公司除薪酬外的重要价值

职场上，影响人才选择企业的因素其实是很多的，可能是公司品牌、工作平台，也可能是薪酬福利、工作环境等等。当候选人对薪资要求太高，公司无法满足时，公司可以利用其他的福利制度、企业优势，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。

“我们公司有很多技术大牛或者营销大牛，他们曾经主导过国内知名项目”“我们公司在行业属于龙头老大的地位，未来的发展前景也会很不错”...根据候选人关注的重点，告知公司最有价值的优势和资源，对症下药才可能吸引他们的加入。

（4）提前告知求职者，后期可向用人部门申请调薪

如果候选人对于公司给出的薪资不满意，但公司又觉得候选人很合适，完全可以和候选人约定：入职后如果表现优异，能够成功通过试用期，即可由用人部门申请调薪。

候选人水平到底怎么样，可能你也不知道。如果眼前真是一匹千里马，为什么不给他应得的工资呢。

（5）告知拒绝给高薪的可靠理由

招聘人才和买东西很像，砍价策略也是。如果你觉得候选人不值得这个价钱，那么就请说出你的理由：比如工作经历不是完全符合新岗位，或者是候选人之前的项目经验和目标岗位有差距，或者是目前该岗位的竞争者比较多。

但是这些说辞都需要合情合理，不然只能显得公司不够诚意，同时也给人小气的感觉。

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谈判的出发点不外乎两个：一是吸引和激励人才，二是保证内部员工公平。既不能任由候选人要价，破坏公司内部的平衡，也不能太低导致薪酬“见光死”，不顾候选人本身的价值一味压价，吓跑候选人。

如果获选人的确经验丰富，能力很强，那么就应该相应提高薪酬待遇。真的需要时，甚至可以考虑向老板申请特批待遇。