绩效管理是人人都爱恨交加的业务流
最具前瞻性的公司正在发生一场革命，朝着对话式绩效管理的趋势发展——放弃可怕的年度考核，转而采用更加敏捷和以人为本的方法。
传统的绩效管理实践错误地将绩效管理（或绩效评估）定位为一个一劳永逸的年度过程。因此，对于大多数人来说，绩效管理和考核的概念本身就引起了焦虑和恐惧。旧的方法是为了服务于传统的管理结构而设计的，重点是使其易于管理。
这在21世纪已经行不通了。多变、不确定和复杂的业务环境要求更灵活的人员管理实践。员工体验正成为组织绩效的重要驱动力。绩效管理需要适应，建立持续的反馈循环，使员工和管理者能够更经常地纠正，并缩小沟通差距。
对话式绩效管理很简单，只需做一些准备和计划就可以付诸实施。它需要所有利益相关者在这个过程中进行持续的投资，重点放在员工的需求和目标上。
这是一个持续的活动链；例如，1对1会议：
养成你和员工之间定期进行一对一对话的习惯。
发掘员工的动机和驱动力。
建立节奏，使这些对话成为常态。
管理者和员工需要一个平台来统一期望值，并就员工如何提高绩效给出明确的反馈。定期进行这些检查意味着每个人都能保持他们的注意力，并对他们的首要任务负责。当他们朝着目标前进时，他们会显著提高目标实现的几率。
定期的1对1可以在潜在的障碍变成紧急情况之前提醒管理者，同时不断地庆祝成功。他们促进并简化了关于期望值的持续对话，解决了实际的绩效问题，并创造了比较一段时间内变化的能力。
也许最重要的是，它们为公司的每个人提供了一个机会，让他们看到公司重视他们个人的成功。更重要的是，它们可以让人看到个人的贡献如何直接影响公司的使命和目标。
随着今年早些时候我们很多人突然转向远程工作，公司不得不做出很多调整。定期的1对1政策可以为您提供与员工的联系，以弥补一些宝贵的人际交流，而这些交流在大流行之前对您的文化至关重要。
通过定期的1对1，管理者可以确保员工拥有在远程工作环境中取得成功所需的条件。经理们更能随时掌握情况，确保他们的团队不仅在专业方面得到支持，而且在流行病和远程工作生活中得到情感上的支持。
通过捕捉每一次对话的精髓，供后人参考，管理层有能力通过跟踪和衡量绩效，监测一段时间的趋势，长期支持员工。
有效的1对1签到会议是怎样的？
创建一个系统，让管理者在每次互动时都能遵循，将简化流程，并帮助所有利益相关者从流程中获得价值。
第一步
设定会议的期望值
第二步
为经理/员工创建和定制模板–1-1s。
第三步
增加一些口味—-混合和交换你的问题和议程，在不同的时间侧重于具体的方面。
第四步
简明易懂–使用不同的问题类型，保持重点，抓住正确的东西。
第五步
找到正确的节奏–让会议在您的日历上重复出现。
第六步
通过将事情放在自动驾驶仪上，来督促用户并保持领先地位–使用带有设定时间表的1对1计划。
先创建一个新的模板，或者使用现有的模板，提前帮助引导谈话。与员工共同创建一个会议议程–这将有助于为员工提供更大的谈话价值。
安排每周或每两周一次的谈话，混合会议的主题或模板。例如，你可以将战术性的1对1作为默认的每周或双周谈话，每个月或每季度进行一次发展性谈话。
根据会议的主题和频率，将会议安排在30分钟到1小时。
对于所有的对话式绩效管理会议，请遵循这些经过时间考验的最佳实践。
确保准时到场–这是一个优先事项!
遵循议程结构，确保讨论最重要的内容。
90%的对话应该来自员工
经理人的作用是引导谈话和提供辅导。
以在下一次1对1之前完成的行动项目结束。
在管理者和员工之间的每一次互动中遵循这些准则，将确保这个过程永远不会令人头晕目眩或产生压力。
对话和目标设定成为常态，让员工感受到团队的支持和他们对公司成果的影响。
如果可以的话，请打开你的摄像机 使用视频可以接收到的可用的非语言提示，对于了解彼此的反应至关重要。
有时人们的感觉并不是最好的，所以也要准备好练习一些理解，如果他们喜欢保持关闭。
当我们都在远程工作的时候，互动的机会就会减少。这1对1的时间对于管理者来说是至关重要的，可以和你的员工进行交流，确保他们的需求得到满足。目前的工作环境是这样的，你要比在办公室里开会时更多地去适应这些会议。在会议前花点时间与员工亲自签到，并尽可能减少你能控制的干扰（通知、电子邮件）。
经常与员工一起检查，将有助于他们在公司内部的成长，但如果每周或每两周举行一次会议，改变1对1的主题可以帮助保持新鲜感，同时还能帮助你保持使命感。
例如，选择会议主题。
公司目标
学习和个人成长
反馈和辅导
轻量级评论
“最重要的事情”–围绕一个关键目标或成长指标，并为之努力的持续接触点。例如，一个想要提升技能并晋升到更高级职位的员工，有一个具体的时间表。
有了这些不断变化的主题，就能让会议不至于变味，也能让管理者和员工都有机会从这个过程中获得价值。
问问自己。我们怎样才能让这些会议变得更有乐趣？记得要坚持你惯常的进度检查和行动计划，但每次会议的主要重点可以随着时间的推移而轮换。
在你的1对1中，使用适当的问题类型来回答最结构化的数据收集问题。当你想要一个数字作为答案，一个你可以回顾和分析的答案时，请使用数字比例问题。当你要采集温度、容量、性能等级等信息时，这很有帮助。
对于具体的、封闭式的问题，使用多选题来获取意见，或者使用多选题来围绕主题进行讨论。
给予员工一个提供开放式回答的选项也很重要。经典的文本型问题选项可以记录这种开放式的反馈。
捕捉会议期间你能捕捉到的东西，并确保在24小时内添加任何重要的笔记，当会议还在你的脑海中时。确保团队成员也输入他们的笔记。
7Geese行动提示:确保你敲定了1对1，要在你的日历上生成下一次重复性会议，并妥善保存与每个员工的互动记录。
在战术性的1对1会议上，重点是消除任何现有的路障，采用至少每两周一次的节奏。具体的目标对于支持这一点是至关重要的（我们是在轨道上还是偏离了轨道？
准备工作有助于优先解决你的路障或更大的问题，让你们在一起的时间产生最大的影响。减少花在回顾迄今为止所做的事情上的时间–通过深入探讨 “真正的问题 “和反馈来提高联系的质量。
留出更多的时间来谈论你们真正需要讨论的事情，或者询问具体的反馈。当我们经历重大的生活事件，如COVID或任何个人事件时，这是特别关键的。留出时间来标记任何具体的关注点或实际需求（例如，休假）。
发展1对1对员工的成长和保持他们的积极性至关重要。
员工可能希望了解自己的进展情况，或者寻求关于如何合理使用发展预算的建议。他们可能希望承担更大的项目，或者在工作或个人生活中有新的承诺，需要他们退一步。
始终为成长对话留出时间，并警惕你的目标是让这些对话对每个员工更有价值。他们在这些对话中获得的价值将有助于确定他们对自己工作的承诺，并在很大程度上帮助他们感受到公司的价值。
从传统的每年一次的重磅审查过渡到更多的连续、实时、轻量级的审查，作为1对1签到节奏的一部分。
为了纠正任何偏离飞行计划的情况，经理和员工之间的定期接触点可以大大促进潜在的表现者成为最佳表现者。
以下是建议的节奏（每6个月一次）。
季中（6-8周）”轻量级 “1对1评测。
季度末（12周）同行/360反馈。
年中/年终 “重磅 “审查，重点是学习和成长或评估。
这为员工和管理者提供了一年中平均6到8个学习和反思周期，而不是传统形式的只有一个周期。
没有一个组织结构是完美的，特别是当它是敏捷的和不断变化的。有时，你最有价值的人并不能整齐地融入你的结构中。这些人是你的整合者，跨职能的跳槽者；那些在 “线间 “工作的人。
与这些人的1对1对话仍然需要发生。领导者必须划定谁负责哪种1对1与该人的关系（例如，人事经理负责成长对话，职能经理负责战术对话等）。
这也确保了对被确定为*飞行风险或需要额外支持和激励的个人的责任。
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