5月底，2020年已经过去接近一半，各行各业基本恢复，接下来我们或许即将迎接疫情之后的招聘复苏时期，而如何提前进行招聘破局，抢先获取心仪人才，也是现在企业很关注的话题，今天我们就来探讨一下这个话题。
01
招聘趋势：
疫情下的短期冲击需理性应对，
中长期轨迹基本不变
北森《2019-2020年中国企业招聘指数（BRI）报告》显示：2019年全年的供需指数相对2018年来看，是相对平稳的。2018年，招聘人才市场有一些动荡，尤其是下半年的裁员潮影响了企业及候选人的预期，但是到2019年，我们能看到全年的招聘趋势趋于稳健和理性，没有大幅的波动。
图片来自北森《2019-2020年中国企业招聘指数（BRI）报告》
而从2020年初来看，疫情对人才招聘的短期负面影响确实较为显著，企业和应聘者都需要理性、谨慎应对。
从中长期视角来看，招聘业务的发展轨迹基本会延续2019年的趋势特征，疫情很可能只是暂时延缓或掩盖了一些趋势的表象。
企业HR仍需高度关注针对过往招聘业务发展趋势的分析和洞察，并从中提取有效信息作为招聘中长期战略布局的指导。
02
后疫情时代，招聘的5个关键词
应变
经历了黑天鹅事件后，相信对于HR们来说，能够迅速在变化中找到应对方式，已经成为一个工作上的重要事项。对于招聘来说，原本计划中的“金三银四”的招聘旺季是不太可能再大规模招聘，可以转变思路，将工作重点转到人才规划、人才标准制定等内容上，为之后的工作提前做好准备。
降本增效
对于招聘来说，最大的成本之一是在渠道上，所以大家可能最关心的是渠道效益。选择效益更高的渠道，固然是解决方案，但其实要最大化地发挥渠道效益，还需要通过精细化的运营。
北森《2019-2020年中国企业招聘指数（BRI）报告》显示：自运营渠道价值凸显。内部推荐渠道价值仍然持续在高位，人才库、招聘门户的渠道价值显著提升。企业的精细化运营模式愈发成熟。端到端全线上招聘体系的建立使得企业招聘效率得以释放，线上化趋势更为明显。
图片来自北森《2019-2020年中国企业招聘指数（BRI）报告》
运营好企业的自有渠道（内推、人才库、招聘门户），增加相应的推荐体系，盘活人才库存量人才等，是目前渠道运营的一大趋势。
创新
疫情催生了很多创新化的招聘方式，比如通过数字化驱动线上协同招聘，校招的空中宣讲会等等，都是现在的创新形式。
机遇
很多行业其实危中有机，HR在此时应该帮助企业抓住机遇。比如在线教育行业，现在用人需求较大，那么就应该通过各种方式，比如线上流程的打通、资源共享等帮助企业获取更多人才，支撑企业的快速发展。
效能
疫情期间，大家被动选择了一切线上化的工作方式，其实在事实上是推动了企业提高效能的进程的，而且这种数字化进程不可逆，抓住机会，就登上了提高企业效能的高速列车。
03
精益求精，如何招到更合适的人才
疫情对于企业的影响不仅仅在于业务的重塑，也在于人才管理思维的重塑。疫情之后，企业对于人才的招聘和甄选会更加谨慎，更加重视人才规划、人才质量以及人岗匹配程度。
人才分层机制
以前HR招聘的痛点在于，如何吸引更多候选人。那么此时我们不妨换一个角度思考问题：如何招到合适的候选人。
这需要我们先搞清楚以下问题：
当下的业务发展的重点是什么？
要达到什么样的目标？
通过什么样的方式实现目标？
给用户提供什么样的服务？
随着答案逐一解开，我们对人才的诉求也会越来越清晰。简单说就是什么事由谁来做，做到什么程度。
先把事情（岗位）进行分层，按照三个衡量标准：事情本身的难度、做成之后在行业当中的影响力、能够帮助公司的业务达到的高度，分成A级、B级、C级。
那么接下来就只剩一件事情，就是通过对候选人的识别和甄选，匹配出来能力是否在评级之内。当然，有时候A级的事情未必需要A级的人做，具体的标准在落地的时候会有一些调整。
所以说人才招聘最行之有效的方式是什么？其实就是合适的人做合适的事。通过这件事情达成后的前景，以及能带来的价值，用这些方式去吸引合适的人选会比较好一些。
公司最大的资产是什么？做什么样的事情可以让资产增值呢？我们可以思考一下，如果员工是这个最大的资产，那么我们对人所做的一切的管理动作和目的都是对员工的一种投资。
例如咱们会有培训体系，晋升体系，甚至薪酬福利里面的激励部分，真正地为员工去考虑、去规划，把员工的发展当做公司的头等大事来看待，围绕员工发展合理的去进行组织的规划和布局。
精智招聘
精智招聘的内涵是精准和智能，具体包含以下几点：
精准，全面提升人才质量
智能，前沿科技加持，降本增效
体验，全流程、全方位、多角色体验提升
数据，海量数据积累和挖掘，有效助力业务优化
保障，系统技术平台安全稳定
从近几年的全球经济环境以及最近疫情的影响来看，我们越来越发现，企业的生存发展面临巨大挑战的，而这也集中体现为人才管理的巨大压力。
在这样的背景下，以往粗放式的招聘流程已经难以为继，而精智招聘就将成为企业未来发展的首选。我相信从2020年开始，在未来的5-10年，企业用人的价值观、原则、运营上会有根本性的转变。
而要做到精智招聘，对于HR来说也是一个有挑战的目标，这需要分析整体人才体系、构建招聘全流程、连接人才评估系统、进行组织数字化建设等等，并非一日之功。
北森无接触招聘方案四部曲
得：互联互通，自主运营。
通过人脉裂变、品牌吸引、存量挖掘、空中宣讲等形式线上化资源运营，高效获取人才。
选：智能优选，智能匹配。
基于智能自动化及北森独有的招测一体化融合应用，覆盖AI智能筛选、在线测评、在线考试等多维度人才匹配方式，精准识别人才。
见：科技工具，视频/AI面试。
疫情期间，北森视频面试打破空间局限，即开即面，真实远“见”，面对海量候选人，应用AI面试更是无需真人参与，快速评价人才。
达：数据驱动，线上协同。
从招聘需求、职位管理、资源吸引、人才测评/考试、AI面试/视频面试、到线上offer与入职协同、全场景数据打通，智能驱动招聘。
04
发展激活，布局内外部人才
企业无论大小一定要考虑清楚：在市场跟用户发生变化的时候，自身的业务要不要改变和突破？
每个人的答案或许都不一样，在这个时期愿意投入精力和财力在组织建设上的企业目标其实是很明确的，因为通过不断地投资人力资本，使其增值，会带来企业更多商业化的可能。有了更多商业化的可能，其实就会带来更多的货币资本，再从货币资本当中一部分继续投入到组织升级跟组织建设上面去，这是一个正向的闭环。
在这个时期，HR要比业务部门对人的预判更敏感，通过自身的影响力去驱动业务，进行组织升级和组织建设，这需要HR做到以下三点：
从了解业务到“通”业务，在通业务的基础上，才能够更好地去了解业务在不同的阶段对于HR的需求到底是什么，同时我们还能去解决组织上的一些问题。
一定要有控成本，避风险的意识和能力，平时就应该不断地总结当下的经验，沉淀体系，才能更好地规避风险。
要对候选人有甄别和识别的能力
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