其实，世界并不存在包治百病的企业管理工具，绩效管理也是如此。管理工具是治病的药，是药就有三分毒。这个比喻放在绩效管理上那就再恰当不过了。
绩效管理的“毒”表现在哪里呢？说穿了，就是违反人性。
人性的一些基本欲求是一股巨大的能量，你不可逆势抗争，而应顺势疏导。你比如说，人是追求快乐的、渴望自由的、不断扣问人生意义的、希望自我实现的等等。你会发现，仅从技术面看绩效管理，多半都与人的这些本能欲求相违背。放大一点看，其它的许多管理手段也多半是控制导向、高压姿态，有谁真心喜欢生活在这样的环境中呢？
但是可不可以不搞绩效？不可以，只要有竞争，一定不可以。打败对手的终极途径，就是努力提升你的绩效。难怪管理大师中的大师，德鲁克说：绩效是任何组织的最终检验标准。
好，绩效一定要搞，剩下的选项是：怎么去更好地祛“毒”？
我开的方子是解决一个误区和用好一个原则。
一个误区是：不要期望用一个狭义的绩效管理，去实现一个广义的绩效结果。
要用好的一个原则是：努力去关注绩效管理的意义而非利益。
驱动人们的行为有两大因子：一个是利益最大化，另一个是意义最大化。
利益最大化是人的外在需求，是外在的奖励例如奖金、福利等外在回馈带来的满足；
意义最大化是人的内在需求，是内在的价值感、快乐感等内在的感受带来的满足。
注意：一旦矛盾的焦点指向考评的合理性、准确性，为了解决它，必然推高考核的成本，然后考核的投入与产出关系又成为新的矛盾。
具体怎么做？
考什么？是寻找驱动成功的关键因素，此时还不触及人性的欲求。
而怎么考？结果如运用？如何改进则一定触及人的需求了。因此，去“毒”的工作得从考核的创新入手。
创新的办法有三个途径：游戏化、多元化和非货币化。
一、运作方式游戏化。
可不可以不拘泥于考核表这一古板、令人生厌的形式呢？
当然可以，比如评分可以用星星、笑脸、鲜花等形式代替；运作可以搞竞赛、PK、结对子等生动有趣的活动；目标确定可以采用头脑风暴、咖啡时间、榜样学习等措施。总之，让参与者感受到这是一场超越自我、挑战巅峰的游戏就对了。
二、考核应用多元化。
必须使参与者对待绩效管理的态度，从单一的经济动机转化为多元的动机。
为绩效管理引入如社会动机、道德动机、休闲动机等驱动因素。以使得那些没有得到激励机会的人或受到惩罚的人，在看待绩效管理的时候，能不仅仅从经济利益的角度衡量该项工作对自己的价值。
应用领域例如：年度调薪、评优评先、组织选任、考核上岗、竞聘上岗、向下调岗、续签合同、待岗管理、人工成本、改进计划、辅导措施、培训发展、以某个员工的名字来命名某个地方、颁奖时告诉你赞赏他那些鲜为人知的细节、让员工知道自己的工作在整个公司里所起的作用、建一个关于员工先进事迹的博客、开展“我是榜样”的榜样学习活动…
三、激励内容非货币化。
非货币化是指激励的标的尽量不要体现为直接的货币。
因货币激励往往抑制了积极的精神因素，而精神激励恰恰是激励手段得以最大可能挖掘的宝藏。
比如“虚币法”的应用（具体工具展示请见已发表的短文《巧用“虚币法”成为激励创新的平台》）
总结：
管理的靶心是人性。
假定要做个概略性的总结，那搞好绩效的公式就是：一个正确的目标×一份好的心情。
作者：金大松
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