农商行人才培养

对一个企业来讲最大的资本是人，最重要的资源是人才，因此培养好人是我们每一位高管重要职责之一。下面我就将我们农商行在人才培养的一些做法向大家做一个简单介绍。

1、订方案。2013年制定出台了《姜堰农村商业银行后备人才培养方案》，对人才培养体系，人才甄选标准，人才培养模式，人才培养方法，人才晋升与淘汰等方面做了明确的规定，2018年结合发展时势和员工心理需求变化等因素对该办法进行了修订完善，目标更加明确。

2、建通道。根据工作内容和要求不同，遵循“专业相近便于管理”的原则将本行110个岗位分为管理、专业、操作、支撑四个序列大类和17个序列小类。其中管理分为管理决策（指全行重要决策与战略引领者）、管理经营（业务单元或重要职能部门的领导者）、管理执行（部室中心、小组等的管理者）；专业类为产品营销、风险控制、信息技术、财会资金、人力资源等，操作类分为运营支持、柜员等，支撑分为行政文秘、后勤保障、综合服务等。

3、建标准。根据岗位不同层次（专业岗位等级分为初级、高级、资深、专家级；管理岗位等级分为基层管理、中层管理、高级管理）建立相应的标准，任职资格包含基本条件（学历、专业、专业经验、行业经验、资质证书）、知识技能（业务知识、办公软件）、通用能力（全行员工应该具备的能力素质，如责任心、团队意识、工作激情、诚信公正、执行力等）、专业能力（各序列应具备的能力素质，如沟通协调、开拓创新）、及其他（工作业绩、学习积分等）（亮点：让员工目标更明确）

4、严选拔。根据各人性格、特长引导员工选择适合自己的方向发展，设计多环节（通用管理类知识、专业知识、公文写作、即兴演讲、外拓活动等）从维度对员工作出评价，选择适岗的人（把合适的人放到合适的岗位上去），改变过去一考二面的固定模式。（亮点：多环节、多维度）

5、多锻炼。对选拔出的后备人才进行各类培养，对管理类人才，采取宽口径横向培养模式，即采用：自我学习+跨条线岗位轮换 +新项目开发+内部培训师+外部培训等多种方式相结合进行培养（突出多岗位锻炼）；对业务专业型人才，采取交叉纵向培养模式，即采用：自我学习+专业领域内轮岗+项目工作+内部导师+内部培训+外部培训等多种方式进行培养（突出专业学习和实践）。

6、强退出。为激发后备人才的进取意识，定期对各层次后备人才培养工作进行评估，对后备人才实行滚动进出、动态管理，一至二年调整一次，使后备人才队伍保持动态和活力，努力营造“能进能出”的良性培养环境。

1、当出现岗位空缺时，原则上将从后备人才库中择优录用（具体要求以当期通知为准）；后备人才库中没有合适人选的，再考虑从外部引进人才。所有中层后备人才必须经过2个（含）以上岗位（这里所指的岗位是指跨业务条线）的锻炼（每个岗位工作时间不少于12个月）及5年以上基层网点工作经验方可晋升为中层管理人员。其中：晋升为支行行长（或副行长主持工作）者，原则上至少要有信贷、审计、合规、风险管理任一项工作经历（同时有委派会计工作经历者优先）；晋身为总行部门总经理（或副总经理主持工作）者，原则上要有主持支行工作经历（专业技术部门除外）。

2、具有下列情形之一的，予以退出：

（1）在政治思想、道德品质、廉洁自律等方面出现问题的；

（2）在业务经营中发生违规、违纪行为或受到处分、处理的；

（3）进入后备人才库后，工作业绩明显下降，日常或年度考核被评为“不称职”及以下的；

（4）违反工作纪律和制度，对单位或部门的利益造成损失或造成一定负面影响的；

（5）在学习培训过程中不能遵守培训纪律，考试成绩屡次不及格的；

（6）在岗位轮换和岗位适应性培养中工作业绩不突出、发展潜力不大或群众意见较大；

（7）在“九种人”的排查中，自身存在问题的；

（8）因身体条件，不能担负繁重工作任务的；

（9）因其他原因，不适宜作为后备人才的。