人力资源角度剖析Google是如何打造团队；不要“中毒”，因为那是Google！
前言
以谷歌为代表的管理方式——我将其称作“高度自由”的方式，员工享有极大的自由——将是未来的方向。管理严密、等级森严、指挥控制的管理模式——“低度自由”环境——很快将逐步绝迹。
管理者的关注重点不是惩罚或奖励，而是清除路障，鼓励团队。
蒙台梭利教育法
第一章
谷歌工作法则：成为一名创始人
- 把自己看成是一名创始人
- 像创始人一样行动
第二章 “文化可以把战略当早餐一样吃掉”
使命、透明和发声的权利
长久以来，给员工表达观点的机会一直都是做出高水平决策和组织高效性的关键推动因素
谷歌工作法则：打造了不起的文化
- 将工作看作是一种命运的召唤，而且工作要有富于意义的使命。
- 给人以稍多于你的舒适区的信任、自由和自主权。如果你没有感到紧张，那是因为你给的还不够。
第三章 只聘用比你更优秀的人
“最优秀”不是只靠智力或专业能力等单一方面的属性定义的。
谷歌工作法则：关于招聘
- 资源有限的情况下，将人力资源费用首先投入到招聘上。
- 慢慢来，聘用最优秀的人才，只聘用在某些特定的方面比你更优秀的人，不要让经理独自做团队人员聘用决策。
第四章 搜寻最优人才
聘用“聪明的通才”而不是专家
谷歌工作法则：搜寻非凡的应聘者
- 要详细说明寻找人才的标准，依此找到最优秀的被推荐人
- 使招聘成为每个人的工作
- 不要害怕尝试疯狂的事情，以此引起最优秀人才的注意
第五章 不要相信你的直觉
面试该问哪些问题？
1.一般认知能力。
2.领导力。
3.“似谷歌人一般的”（“Googleyness”）。
4.职务相关的知识。
永远不要在质量上将就
谷歌工作法则：筛选新雇员
- 设定高质量标准
- 寻找自己的应聘者
- 客观评估应聘者
- 给应聘者一个加入的理
第六章 打造最幸福的公司
谷歌工作法则：授权于员工
- 消除地位象征
- 依靠数据而不是根据经理的想法做决定
- 探寻方法，让员工塑造自己的工作和公司
- 高期待
第七章 为什么每个人都讨厌绩效管理
关注个人成长而不是评分和奖励，以此改善绩效
谷歌工作法则：绩效管理
- 正确地设定目标
- 收集同事的反馈意见
- 通过校准流程确定考评结果
- 把奖励分配谈话与员工发展谈话分开
第八章 管理团队的两端——最优员工和最差员工
管理者最大的机会在于关注表现最差和最优的两类员工
8个氧气项目特性
1. 做一名好的导师。
2. 给团队授权，不随便插手下属工作。
3. 表达出对团队成员的成功和个人幸福的兴趣和关心。
4. 高效/结果导向型。
5. 善于沟通——聆听和分享信息。
6. 在职业发展方面助力团队。
7. 对团队有清晰的愿景和战略。
8. 具备重要的技术技能，可为团队提供建议。
谷歌工作法则：管理团队的两端—最优员工和最差员工?
- 助力有难处的员工
- 将最优秀的人放在显微镜下观察
- 利用调查和检查清单寻找真相，推动员工学习
- 与人分享员工对你的反馈意见，以身作则采取行动解决问题，身先示范
第九章 打造学习型组织
谷歌工作法则：打造学习型组织
- 进行刻意练习：将课程分成易于消化的小块，给出明晰的反馈意见，并不断重复这个过程
- 请最优秀的员工教学
- 只在已经证明能够改变员工行为的课程上进行投入
第十章 不公平薪酬
谷歌工作法则：不公平薪酬
- 控制情感，做到不公平薪酬。薪酬差异化要明显，应符合绩效表现的幂律分布
- 以成就为荣，不以报酬为荣
- 创造易于传播爱的环境
- 精心筹划却遭受失败的要奖励
第十一章 世上最好的东西是免费的
谷歌工作法则：效率、社区意识和创新精神
- 使员工的生活容易一些
- 想办法说可以
- 生命中的不幸罕有发生……一旦员工遭遇不幸，要伸出援手
第十二章 助推
谷歌工作法则：助推走向健康、富有和快乐
- 区分“实是”和“应是”的不同
- 进行许多小的实验
- 助推，不要硬推
第十三章 谷歌的教训
谷歌工作法则：搞砸的时候
- 承认错误。坦诚面对错误
- 吸取各个方面的意见
- 不管什么坏掉了，修好
- 找出错误中的寓意，加以传播
第十四章 从明天起你可以做些什么
谷歌工作法则
1. 赋予工作意义
2. 相信员工
3. 只聘用比你更优秀的人
4. 不要将职业发展与管理绩效混为一谈
5. 关注团队的两端——最优员工和最差员工
6. 既要节俭又要慷慨
7. 不公平薪酬
8. 助推
9. 管理日益提升的期望
10. 享受！然后回到第1条，再来一遍
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