小Q问：2017已经过半了，眼看着还有4个月就要年底。我们公司今年才成立的测试小组，对于测试人员应该怎么样来做绩效考核呢？
CC先生答：
绩效考核其实起源于我大宋朝，随后英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。
宋朝文官.png
前些年，IT行业中比较流行的方式是KPI(KPI：Key Performance Indicator)绩效考核方式。也是西方企业文化对中国市场的一个冲击的结果，就是量化和用数据说事儿。
比如说到8月16日为止，我的简书的粉丝有66个，发表了63篇文章，字数有91023，获得了47个喜欢。
8月16日.png
如果从绩效考核的角度出发，我想让我的人气旺一点，就需要考虑多到QQ空间，微博，各大群里面去发我的文章；想字数多一点，就该多写一些字数多文章；以此类推。
以数据为导向的绩效考核 有它的优势之处，也有可能在一定程度上面遏制了员工的工作激情。比如考核的是测试人员的工作效率方面的：
绩效考核评判标准.png
剩下的还可以考察工作质量和素质评审等，想看全集的可以简信我哦。（看，为了绩效考核，我也蛮拼的）
上面的各种指标的确是可以从各个角度来统计测试人员的工作效率，但是，比如测试用例文档页数，测试人员也可以为了多写测试用例而多写很多无用或者重复的用例，这样，就无趣了。。。
后来业界里面又一致看好Google公司推广的OKR考核，其实刨除掉本质来看，OKR讲的是目标与关键结果，而KPI同样讲的是关键业绩指标。首先，都强调了关键，其次，是指标就肯定要有结果，再者，有目标才有指标。
比如测试人员的话，用OKR考核就可以定义测试侧漏率，也就是说系统上线后的bug数有多少，一切都围绕着这一个目标做更改，来考察影响。
回归到本质问题上面来，绩效管理的核心是什么呢？我的经验是，绩效改善。
首先谈到组织层面的绩效，然后是业务层面，最后是个人层面的。
只要方法有利于个体、业务最终到组织层面的绩效改善，这样的绩效管理就是真正有价值的，并可以推广使用。
如果只关注下一个指标，只关注打一个分数（哪怕再简单）也改善不了绩效，而做不到绩效改善的结果，绩效的意义何在？我也希望下一个指标大家就能完成了，这样的管理将多么的简单有效，但这并不可能！因此，绩效管理其实并非一个阶段，大体有四个核心阶段，即目标设定、过程管理、结果考核、绩效改善。在这个过程中，才真正可以达到目标的层层分解，有效延承；过程管理的有效促动；结果考核的奖罚分明，以及绩效改善的真正落地。
“别太自恋，我们不是神，只是区区测试人员，不可能找到所有Bug的。”
李狗嗨.jpg
开发在赶天赶地写Bug的时候，测试该干嘛呢？
如何制定测试策略？
如何搭建测试环境
一个人如何开展测试工作
什么样的人适合做测试
如何做测试人员的绩效考核
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