导读：
在和别人交流绩效考核时，发现很多人常常不屑于讨论营销人员的绩效考核。
“营销人员的绩效考核很简单，用销售业绩达成率或者回款率就好了。”
……
在很多人看来，营销人员的绩效考核最容易设计了，没太大研究价值，研发人员、项目人员、高管的绩效考核才更有研究价值。
如果我们怀着这种观念，那就危险了。
企业的销售收入由销售部门的人员实现，而成功的销售工作需要营销人员支撑，更需要这些人员具有踏实、认真、勤劳的态度和过硬的工作能力。
很多企业之所以无法达到其销售目标，主要原因就是在营销人员绩效考核方面出现了一些问题，使他们的行为发生偏离。
那么我们在设计营销人员的绩效考核指标时，要考虑到哪些因素呢？
一、年度和月度业绩
主要依据营销部和财务部联合统计的各类营销人员的月度和年度销售业绩，包括各类财务指标，包括销售额、利润率、回款率、回款日期等。
二、服务能力
当今世界各企业间销售的竞争，从某种意义上说是公司服务的竞争，包括售前、售中和售后的服务。
因此，所有营销人员都必须做好对顾客的服务工作，无论销售是否完成，员工服务能力的考核取决于顾客当月和全年投诉率。
所有员工的投诉率不应高于5%。员工的服务不仅在顾客投诉率上得到反映，还应在为其他部门提供的服务上得到反映。
三、工作能力
通过员工的工作行为，观察、分析、评价其所具备的工作能力。可结合员工职业生涯规划和当月工作计划，从其工作的计划性以及目标完成情况，考核员工的工作效率和工作质量。主要考核以下能力:
①沟通能力。作为营销人员，员工将经常与顾客进行沟通和交流，可以说，员工的交流和沟通能力在一定程度上将决定员工的销售业绩。
②创新能力。员工是否经常努力地自我启发、革新，对自己的营销方法、工作方式进行创新。
③信息力。作为营销人员，必须具备极强的信息收集和利用能力，对顾客的相关情况都应有所了解和掌握，如员工的生日等。
④工作态度考核。通过员工日常的工作表现，考核员工的个人品格。
四、工作的纪律性
①出勤率。出勤率可以分解为以下两个方面:工作时间的长短；招聘的新员工会在公司中工作多长的期限。
（这个标准主要是用于研究招聘方法的有效性，在实际工作中很少采用）
②旷工率。指员工不来上班的次数与要求的上班次数之比。
③迟到率。指员工上班迟到的次数与要求的上班次数之比。
④其他工作纪律的遵守情况。
⑤团队协作能力和敬业精神。
通过清晰简单的考核指标设定，营销人员就会明白企业需要的是什么，企业要求他们的又是什么。
最后要说的就是“考核的目标值”。如何审核所设定的营销人员的绩效指标及目标值的合理性？
一、从部门业务着手——寻找绩效指标
学习和了解营销部门的主要业务及其规定流程，从中寻找关键点，知道营销部门选择绩效指标的重点。
二、从历史数据分析——寻找目标值的依据之一
选择制定绩效指标的目标值，未必都是拍脑袋得出。判断指标及目标值合理性的第二步，可以从分析历史数据开始。
正常而言，绩效指标通常来说都有一定的规律，分析几年的绩效指标完成值，可以寻找历史数据规律，甚至可以找到对绩效指标的影响要素。因此，分析历史数据也可以推测当年度绩效指标可能完成的大致区间。
三、从公司战略目标出发——寻找目标值的依据之二
对于营销部门而言，他们的业绩目标，与公司的战略目标和年度计划具有很强的相关性。所以，从公司的战略目标出发，了解其分摊规则，也可以基本推断指标的目标值。
当然，这个目标值，通常往往高于历史数据的维度，因为公司要往更好的方向发展，老板总是会提出更高的要求的。
四、带着疑问与上司/各部门负责人沟通——解惑与证实
绩效指标及其目标值，理应是HR经理或者绩效经理应当清楚掌握的，并且，应当对下属给予必要的指导。
那么，当下属对绩效指标及其目标值存在疑惑的时候，也是可以主动找上司沟通的。分析取得什么样的结果？分析结果与营销部门确定的指标是否吻合？
带着问题去找上司，至少可以证明你是一个有主观能动性，能积极思考的人。当然，前提还是要确定一点，领导不是一个讨厌下属是“十万个为什么”、或者说“手很长”的人。
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当然，其他部门负责人那里，未必也不是没有沟通的机会。如果有些部门负责人日常关系还算不错的，那么也是可以“请教请教”的。当然，这也是得谨慎操作的。
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