传统企业的培训逻辑是这样的：组织遇到问题，归结为员工的能力问题，用培训解决。我们当然知道，培训的目的是解决问题，但是培训不是万能的，培训究竟可以解决什么问题，让我们从“问题的角度”来探究一下。这是我的系列文章之第一篇。
一、Problem和Question的不同
关于问题，英文有两个单词——Problem和Question。Question的“问题”属于“疑问”，是需要回答这问题，而回答这个问题比较简单，不需要过多的行为。
建构主义教学的代表人物乔纳森把教学问题定义为“Problem”，这个是需要“解答”或“解决”的“问题”，也是一个相对复杂的问题，是需要通过学习，从而解决问题。
“Problem”这个问题实际就是落差或差距，这个问题包含三要素：A—现状情况，B—目标状况，C—到达路径（解决方案）。根据落差或差距的含义，我们就能比较清楚的知道工作中的“问题”是什么意思了，比如说能力问题就是“目前的能力现状”和“期望的能力目标”之间的差距；绩效问题就是“目前的绩效现状”和“期望的绩效目标”之间的差距。
二、问题分类
乔纳森根据问题的内容和性质将问题分为两类：结构良好的问题和结构不良的问题
1、结构良好的问题简称“良构问题”；
2、结构不良的问题简称“非良构问题”，又称为“病构问题”或者“劣构问题”；
三、良构问题含义
根据问题三要素，所谓良构问题，是指A—现实状况清楚；B—目标状况明确；那么C—到达路径自然就明确了，这个问题就是良构问题。
四、病构问题含义
根据问题三要素，病构问题包括以下几种情况
1、现实状况清晰，目标状况不清晰；
2、现实状况不清晰，目标状况清晰；
3、现实状况不清晰，目标状况不清晰；
无论上面三种情况中的哪一种情况，都会导致C—解决方案不清晰，这就是病构问题。题外话：培训前收集的问题，是要收集结构不良的问题。
五、培训能够解决三类问题
目前，业内公认的培训能够解决的问题有三种—ASK。即Attitude，态度；Skill，技能；Knowledge，知识。
所以培训能解决的是态度的病构问题，技能的病构问题和知识的病构问题。结合差距，培训就是解决态度的差距，技能的差距和知识的差距。
所以我们在培训中要发现问题，就是要清楚A，即现实状况，明确B，即目标状况，两种状况之间的差距，就是培训要解决的差距。
六、如何找到这些差距
（一）差距分析法
1、岗位胜任力分析法
从素质模型出发分析，素质模型有时候也称为岗位胜任力模型。企业系统地分析、梳理一套完整的素质模型。将此作为标准或目标（也就是B），然后再全面系统的调查目前员工的现实状况（也就是A），从中梳理出与目标之间的差距，最后依据这个差距设计课程（甚至一个学习项目）。这是一个企业精品课程开发的一般思路，但是走通这样的路径需要三到六个月，而且成本太大。
2、工作分析法
从工作实际出发，对学习者的实际工作岗位进行分析、诊断，提炼、归纳出一些重要指标，将此作为工作者发展的标准（也就是B），找到工作者（也就是A）与岗位标准的差距，从而设计课程。
3、绩效分析法
从绩效角度出发，分析绩效现状（也就是A）和绩效目标（也就是B）之间的差距，找出其中的问题，从而解决问题。在这里需要区别广义绩效和狭义绩效的区别，广义绩效的根本含义是业绩，包括工作业绩、成果、成绩等，“绩效改进技术”中的“绩效”就是指这个。而狭义绩效指的是人力资源管理中的绩效管理。
（二）关键任务分析法
关键任务分析法是指从关键任务开始，分解任务，发现差距进行课程设计，首先确定具体而明确的任务（也就是B），然后为了完成任务，将任务分解，最后找到完成各个子任务的相关不足（也就是A），也就能找到差距了。
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