到年底了，大家似乎又多了一份焦虑，忙活了一年了，定的小目标都实现了吗？老板对我评价满意吗？
我最近和一个同学教练聊天，这个同学刚跳槽去了一间新的公司领导一个职能部门，需要一些帮助。汹涌而至的工作，全新的环境和文化，该同学其实心里对于要做什么事，什么事情最重要心里都很有数，我听下来好奇的问：“你好像似乎什么都很清楚啊，对于机会和挑战也分析的很到位，你到底在害怕什么？”在这个核心问题上，她说，“我担心失败，搞砸了，我不能接受失败，我担心我自己觉得自己不够好，我也担心我老板和同事觉得我不够好。
我宽慰她：“你知道吗？只有优秀的人才经常担心自己不够好，平庸的人是放弃想这个问题的”。她哈哈大笑。大笑之后，我说，我们说说评价吧。从你的对担心的描述里面，有两个评价，1 外界评价 2 自我评价。
我们对外界评价的重视程度超出想象。你看我们从上学到工作，其实一直依赖外部评价来支持自己前行，上学时的各科的分数和老师的评语，工作之后的绩效指标和老板/同事们的评语。我们工作以后对这些外部评价至关重要，因为自己的工资，奖金，今后的升职等等都和评价好不好有关系。越重要我们心里的忐忑就越大，万一评价不好怎么办？特别是有几个目标完成的还不太满意的同学。于是，问题来了，外界评价不好你就真的不好吗？
我不是鼓励大家自欺欺人，外部评价不好当然要高度重视，可是千万不能妄自菲薄。企业里大家聚在一起是为了成事，事办成了还要看效果好不好。简单粗暴一点讲就是最后挣不挣钱，顾客，客户，股东，关键利益相关方是不是满意。
先说说容易的吧，销售，数字是硬道理，销售额和利润率上去了，最多加个回款，怎么着都行，评价不会差。我联想起自己在高中的时候老是旷课，违反纪律，但是成绩排前三，老师总是把三好学生给我。（此处容我小得意一会儿，其实老师的这个纵容，正面的外部评价为我的日后发展埋下了隐患，以后有机会聊）
再说说支持部门的同学吧，这就好玩了。目标制定本来就是个艺术，以别人的成功来定义自己的成功这件事情很玄乎，明确的数字达成也不说明你就是好。你可以是一个出色的专业领域专家，但是和内部客户关系处理的一般，你的年终考核不会好到哪里去。举个例子：你为了帮助业务快速上市加速了合同谈判，没有达到预期的节约目标，这样的权衡其实时时刻刻都在发生，一年下来很多看法叠加在一起，难免你在不同人的眼里评价可能会不一样。这个时候，如何正确看待外部评价尤其是可能负面的外部评价尤为重要。
为了说明这个问题，我们来比较一下外部评价和内部评价- 就是自己对自己的评价。我发现很有意思，
外部评价有这么几个特点：
1）对你发出外界评价的人很多时候对你缺乏了解，这个评价如果用在描述事情上还好，如果直接评价你，很可能因为缺乏了解从而评价的不到位
2）不确定性 - 由于你不知道别人处于什么人生阶段，个人的成熟度，价值取向和偏好差异很大，而对人做出评价通常是在自己价值观基础上对具体行为做出的评价，如何出现价值观不一致，特别是行为偏好不一致的时候，要客观看待。举个例子：我是抓大放小，用于创新的类型，如果我老板是安全第一，事无巨细得类型，老板的评价你可想而知，但是不是我就不够好？
3）外人评价的出发点不明确。怎么讲呢，有时候外人对你提出一个反馈，可能带有一定的自己的目的，并不是完全出于帮助你提高的角度。你说你是不是需要区分看待？
4）对事和对人 - 外界评价如果给的好，是对事，“我观察到了什么事实，我对某件事情结果的期望，事实与期望的落差，我希望看到的改善” 这是一个典型的针对事的客观的反馈范本，而很多外界的评价，尤其是老板们的评价对事对人混淆，（可能是做老板的都自以为是的厉害），总要“教”一下下属，在说完事以后，总要加上一句：你应该如何如何的建议。我不知道你们怎么看，我反正是在了解详细过程之前，非常小心主动提你应该如何如何（HOW）因为我不知道下属正在经历什么，已经做出了怎么样的努力，需要怎么的帮助，而且更为重要的是，我相信下属完全有能力有意愿找到解决办法，除非下属明确的提出需要解决的问题，我一般不太会主动提出改进建议，怎么做是下属的责任。
对比一下内部评价：
1）了解程度。没有人比你更了解你了。当初在哪，想到达成什么样的结果，想要做出什么样的改变，过程中经历了什么，自己吃了多少苦，基于这些了解基础上的评价一般都是客观的到位的
2）确定性 - 自己对自己做出评价通常是和自己的过去相比较。我进步了吗？我要做出的改变都落实了吗？我要求自己做到的事情都去做了吗？这样的评价具有高度确定性，因为就一个过去的你。只要你向内评价，致力于成为一个更好的自己，评价标准就一个，我是不是比昨天更好了？
3）出发点永远是一致的 - 在自我评价的时候，出于要利用你，打击你，奉承你来达成一些其他目的可能性没有，你就是真实的面对自己，对自己特别狠的，觉得自己不够好的，也就是对自己要求高罢了。
4）对人 - 和外部评价相比较，内部评价高度对人，就是针对你这个人。外部评价很多事情是基于事情成没成，结果好不好做出的，内部评价可以完全抛开这些，你可以什么事情都没有做，但是对自己评价很高。举个例子，你花了30天禅修静坐，在外人看来这30天一事无成，但你内心的雀跃外人哪懂？想想乔布斯就明白了，他每天禅修有人说他浪费时间，你说他该怎么回应？
如今大家对外界评价很认真对待，在这个消费服务升级的年代，依靠流程化操作就可以保证结果的时代过去了。于是对人的评价也与时俱进了，不再是非黑即白，非此即彼，也不再是完成了目标一定好，而不完成就一定不好。这里面有做了什么事（what）和怎么做的人（how）两部分。外部评价委实重要，但是需要客观看待他们，feedback is a gift，如果发出的人是善意的。外部评价也提供个人发展的重要信息，如果它正好和你的内部评价是契合的。但你正好想让自己更有创造力，而外部评价让你按部就班，严格执行，这样的评价支持了你所在单位的目标，也就是成事，这和你的个人成长小目标是不一致的。你需要如何取舍？听还是不听，改还是不改？很难吧？
构筑稳固的内在评价基石是把外部评价为我所用的前提条件。
你基石没有打，打的不稳，时时刻刻你就会被外部评价带到自我怀疑的沟里。说白了，你要保持清醒，除了获得收入以外，你为什么做这份工作，你想到达成自己的什么目标？你擅长是什么？你喜欢做什么？你热爱什么？这些自我的内在探索慢慢夯实你的自我认知，慢慢建立健康的持续的自我评价。没有了这些，你还是很容易在取悦别人和怀疑自己的漩涡里打转转。
上面这幅图就是我们大多数人注意力过度关注在外部后的体现，我们生活在社会，别人，公司要求成为的人，却慢慢丢了自己吧？是不是我们的注意力太放在外面了？自己内在的小孩有多久没有和他聊天了？
我们特喜欢为外在的事情定目标，可以理解，因为这是这个社会看重的东西 也容易衡量，例如挣了多少钱？去了哪里腐败？可是我们自己最看重什么呢？大家还记得隔壁老王“挣它一个亿的这个小目标”吗？且不说一个亿这个目标大和小。挣钱这件事情其实是个结果,不是终极目的。大家都说钱很重要，其实是你想用钱去实现的东西才是你最看重的吧？有人需要钱带来的安全感，有人需要钱带来的优质教育，有人需要钱带来的舒适的品质生活，还有人希望用钱改变一些东西，那你最看重的那些东西是什么呢？你为之做了什么努力呢？这些对你而言最重要的东西你定小目标吗？
有人说了，哪有这么矫情，大家在一起不就是为了成事？成事以后才有回报，才能养家糊口？那你愿意委屈自己到什么程度来成这个事？这个事是不是你认可的事？这个事/工作给了你收入以外还有什么意义？
成事和做人两个维度，很有意思。其实就是co-active教练里谈的doing 和 being。我们在评价的时候，外部评价更加客观的看到做了什么，成了什么，还需要做什么。做得好的是什么？需要改进的是什么？这些都是行为层面的探讨。但往往能做成什么事，做到特别厉害，一般都是把doing和being结合的很好的人，把擅长的，喜欢的，热爱的结合的很好的幸运的人。日本有个词叫Ikigai - the reason of being, 形容的就是找到了这个结合。给大家参考。
希望你也能早日找到自己的Ikigai. 大多数人的组合是这样的，如下图，这个问题后面再探讨。
最后我想对准备祭奠的同学聊几句，别对自己太狠了啊。you fail to meet some objectives 和 you are a failure可是俩个概念。没有成事有很多原因，天时地利人和，没必要多怪自己，也有可能那个事不是你最想成的事。但如果把评价自己这件事情拱手让人，当有一天，一个人对你说，you are not good, 当你老是在担心自己够不够好，在满足别人期望的道路上心力憔悴时，记得和我之前提到的那位同学一样，找个教练聊聊吧。因为你自己大概率想不清楚，要不然这么把这个最重要的问题仍在一边这么久？
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