每次，公司在进行年底复盘的时候，销售部门总有一条业绩不好的理由，是因为产品内容部门的产品不够好的原因。内容每年都在优化，人还是那些人，业绩也是一直半死不活。我就问我自己，是产品不行还是人不行呢？如果产品很好，厉害的人一定卖的很多，不怎么样的人一定也能够卖得掉。如果产品不行，厉害的人一定卖得掉，不怎么样的人可能卖的很少。
1、招聘
追根究底，还是人的原因占大头。团队很重要。要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。所以，招聘工作非常重要，但招聘到正确的人也是难点。诚信是应聘者的必备特征，然后根据岗位或者业务的要求进行招聘，比如外派海外的人员必须拥有洞察力。
首先，招聘者需要知道公司需要哪些能力和行为方式才能赢得竞争，然后深入考核应聘者，看看他们是否具备这些素质。其次，招聘者需要严谨的态度面对自己的招聘工作。还要注意，应聘者的智商很重要，聪明人在竞争中一定是最有利于成功的人。性格也很重要，喜欢生气发火、傲慢专横、虚伪做作或者性格怪异有缺陷的人，需要特别注意一下。要遵守宁缺毋滥的原则去面对和考核应聘者。
中国有句古语“请佛容易送佛难”，招聘工作我已经吃过无数次的这种亏了。招聘工作也是一条漫长艰辛之路，需要不停地打怪升级。但要注意，招聘过程一定要设置和坚持高标准，比如负能量的人不能要，喜欢搬弄是非的人不能要，过度情绪化的人不能要，过度自信的人也不能要。
2、留人
能否留得住人，判断的标准就是他在公司“幸福”与否。当然了，幸福的员工才对工作有热情。
如何让员工幸福，最重要的应该就是薪资了吧，这是最直接和最暴力的留人方式，想走，涨薪，还想走，再涨薪，肯定能留着人。
其次可能才是卓越的工作环境，良好的公司文化。我们自己可以想一想，一个地方或者一个人，能够让我们不停地去游玩或者见面，那一定是能够吸引着我们的，为什么吸引，是因为足够的有趣。
3、差异化考核制度
差异化的考核，在之前的文章里面已经多次提到过了，我就不过多展开讲解了。
简而言之：任何团队都需要考核，考核就是指好的奖励、差的淘汰；差异化考核就是指按20%（好的）、70%（中间的）、10%（差的）的人员比例进行考核，对应的发年终奖金可以这样进行分配：好的50%，中间的50%，差的0%。可能有人不太好理解，举例10W奖金分给10个人，好的2个人均分了5W（一人2.5W），中间的7个人均分了5W（一人7100多），差的1人是0元。
4、人力资源管理新范式
很多公司是没有人力资源管理部门的，这是不可取的，在任何行业当中都是如此。人力资源管理部门，不应该只是给员工发工资、办社保和发福利。它的真正职能应该是纯粹地以人为本，是发现、培训、激励和留住优秀人才。
这个新范式，对我也是起到了警醒的提示作用。我们公司的人力资源部门，一直也被我以行政职能的意思理解和应用的，更多的是可有可无或者就是打打下手、干干后勤保障而已。所以，招聘人力资源部门的人，现在来看也就显得特别重要了，不是招经验不足和能力大差不差就行的人。人力资源部门应该是公司的一个基石。团队建设的工作，他们才是真正的主导和引导者。他们会让优秀人才保持对工作的热情，乐于为公司做贡献，并愿意留下来；他们会让员工发现自己工作的价值，发现自己的事业对自己以及对整个公司的重要意义。
如何体现力资源管理部门的重要性？那就是公司的高管会、决策会、战略会，都应该拥有他们的一席之地。
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