没有同样的锅盖，能盖住所有型号的锅——非标多事业部子公司集团定岗

                             没有同样的锅盖，能盖住所有型号的锅

                                     ——非标多事业部子公司集团定岗定编

       某年绿企业家年会上，企业家们讨论做企业，做集团企业时候，有一个形象的比喻：用五个锅盖，盖7个锅。在现实世界中，一方面锅盖少，另一方面锅的型号不同，所以企业经营者就像杂耍一样，不断地将几个规格的锅盖，将正在加热的不同型号的锅加上锅盖，而且要保持最短的时间、最少的能耗将所有的锅烧沸腾。有的企业家说，当锅过多，锅盖过少的时候，就要敢于砸锅，才能保证最终水的沸腾。

       随着市场环境的不断变化，企业为适应不确定的市场环境，定岗定编能否成功是检验组织管理的关键。定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个具体岗位的人数。实践中，二者是密不可分的，当组织中的岗位被确定之后，就必然会有关于人员编制的数量和质量的产生。定岗定编可以帮助企业进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助企业实现其已有的业务目标。

       实践中，完全精确的定岗定编几乎是不可能的，只可能是一种管理的参考，因为定岗定编受到下列因素的影响：企业的战略规划以及部门职能定位、权限分配及流程的独特性及变化性，以及由于人的主观能动性的难以预测等。尤其是对于非标制造型企业，而且是多事业部、多产品线、子公司也多的集团，如何定岗定编？找遍网上绝大部分资料，没有标准答案，这也是我所面对的人力资源的难题之一。就如同企业经营盖锅盖一样，不是一个锅盖走遍天下了，该采用什么样的方式方法进行适应企业发展需求定岗定编设置呢？下面介绍了几种常规的方法：

一、行业标准法。诸多企业通过多年累积下来的数据，进行科学处理后得出的标准，参考性比较强。但是，行业标准的时效性不强，只具备一定的参考性，可以结合其他的方法共同确定。

二、行业最佳实践（标杆）。标杆企业有成熟的经验和最佳实践，具有一定的参考性，但是标杆企业的环境和企业文化、制度等差异比较大，而且有些东西是告诉你了你也做不到，选择行业最佳实践非常重要，那是未来的方向，

三、工作分析法。可以随时根据工作写实，观察等方法获取岗位的工作量，通过相关统计和关键事件，获得准确的关键数据，但是这个方法耗时长、成本高、数据分析繁琐、专业要求高，一般企业很难做。

四、财务预算控制。通过人工成本控制在岗人数，部门负责人对部门目标、岗位设置、人数负责。在预算的范围内，决定岗位具体的人数，但是，预算会存在偏差，且对财务专业和部门负责人的要求比较高。目前这是比较核心的方法之一，比如人均产值、人均利润、盈亏平衡线等等。

五、管理幅度、难度和效率。在针对管理层的各个级别，在考虑管理幅度、管理难度和效率的基础上，对管理层进行总控，防止干部队伍臃肿，这在控制岗位设置和编制，针对干部层级非常有效。

六、历史数据累积。标准件或流水线，非常适合于这种方法，根据泰勒的统计和观察，通过拆解复杂动作，减少无效动作，依据人体工程学原理，将工作重新设计，通过不断累积实验数据，提升效率。非标的企业，其实也可以通过历史数据的累积，日拱一卒，积累大数据，最终得出一个岗位编制的数值。

七、能力评级、专家访谈、流程分析等方法因篇幅原因，在此不做一一阐述。

       以上各种的岗位定编方法，适用于企业不同的岗位和不同的条件状况。在管理实践中，掌握上述单一某个方法很简单。要与其它方法相结合使用，其目的就是更好的规避单一方法存在的缺点以及数据的偏误。“管理无定式”！任何管理都不可能有一个固定的模式，企业在进行定岗定编工作中应根据企业实际结合常用的方法进行复合性运用。

       定岗定编表面看是人力资源工作的一部分，其实，是企业管理的一个重要环节。它与企业战略、经营模式、运营效率、企业文化、企业生命周期、专业成熟度、能力水平等密切关联。我们要做的就是“建模”和“试错”，在没有建立一套有效的模型基础上，从0到1，建立V1.0版本的模型，从上述几个方法中挑出简洁、适用、能用的方法，经过年复一年的不断试错，找出逼近标杆的模型。再在今后的实践中根据实践、环境的变化不断调整和优化我们的模型，甚至打破模型重建。

       具体建模的实施，应该根据事业部的生命周期、产品线、管理水平，采取一事（事业部/子公司）一议的策略。

                                                            人力资源部  高伟

                                                二〇一八年九月二十六日星期三