今天下官谈下人力资源管理岗位在企业中的定位。
在大多数的企业中，人力资源总监（HRD）OR人力资源首席执行官（CHO）OR人力资源副总裁（HRVP）并没有真正的走进企业管理的核心中的核心圈子，这种现象听起来是不是有些骇人听闻呢？但实际上就是这样的屡见不鲜！
而且这种现象在下官的身上也曾发生过。
下官曾在一家大型企业（具体是哪家企业下官就不多做介绍）做过中国华北地区人力资源负责人一职，在刚入职时就和总经理做过一次深入的沟通，在沟通过程中总经理也充分的表示了自己对人力资源岗位的认可程度。
可随着时间的深入，下官发现与公司其他盈利部门来比，总经理并不会真正的重视人力资源发展在企业中重要性，可能这也与总经理的绩效考核的KPI（关键绩效指标，英文全称为Key Performance Indicator）有着直接的关系，下官也曾详细的了解过总经理的KPI，发现相较于经营数据与运营质量，人才发展好想并不是很受公司的重视。
这其实也让下官更加真切的感受到到人力资源管理岗位在企业中的处境是有多难！
全球第一CEO韦尔奇有些人应该听说过，他在2005年出版的《WINNING》这本书中就提到过：从CEO的角度来看，人力资源总监至少应与首席财务官相等。毫无疑问，人力资源主管应该是任何组织中的第二重要人。
在国外的一些企业中，CEO是企业的领头羊，而CHO与CFO（首席财务执行官）恰恰就是CEO的左膀右臂，一个掌握着“人”、另一个掌握着“财”，所以这其中的重要性早已不言而喻。
可是为什么在中国，人力资源管理岗位就运用的这样不好呢？
下官直接概要四点：
一、企业人力资源管理者不能直接产生业绩收益结果。
二、企业人力资源管理者更多的时候都是处于花钱的状态。
三、与其他重要的事情来比，人力资源相关的事情好像都可以被放在第二重要的位置上。
四、人力资源管理者缺少业务思维、产品思维。
所以，这也解释了为什么一些企业人力资源管理者并不受公司高层的老领导重视，一个只出不进又不懂业务的人力资源管理者，凭什么受到企业的重视呢？
这也侧面的道出了当下大多数人力资源从业者的弊端。
有些人力资源的最高领导者确实是不懂业务的，所以连业务都不懂的情况下，他有如何能够将自己花出去的钱在营收端赚回来呢？可能这个钱已经呈几倍的赚了回来，可是他又怎么能知道呢？
下官经常会听到有些人开玩笑的说“人事人事，就不干人事！”
对此下官不去做评价，可是为什么人力资源从业者会受到如此之多的非议？除了人力资源从业者自身的反省，一些企业的领导者就不应该去思考一下吗？
写到这里，下官的情绪确实是有些激动的，这不只是怒其不争，更是哀其不幸！
所以，业务思维与产品思维确实是人力资源从业者的必备知知识点，你不仅要了解你的公司的产品，更要知道你的客户是谁，这样才能从客户的身上发现问题，倒退企业人力资源组织团队中所存在的问题，并对其解决。
如果我们还抱着最初人力资源发展时的心态去做人力资源工作，那不要说去成为公司的二把手，公司的核心圈都很难进入！
和大家分下下官是如何在企业中变成一个具备业务思维和产品思维的人力资源从业者，最初下官会去观察这个组织当下的现状，只看不说，自己去找出一些所谓的问题。
其次下官会带着这次额问题来到业务部门，和公司的BD同学共同去进行客户拜访，了解客户群体。
接下来就是对公司产品的学习了解，这也是为自己独自进行开单所打的基础。
最后就是下官会自己去进行开单，并全程参与从开单到售后的过程并为客户进行问题解决。
等这一套的流程全部都完成后，下官会拿出刚进入到组织时所发现的那些问题，看这些问题的合理性与发生的必然性。
这一做法下官相信可以更好的帮助大家去具备业务思维与产品思维，所以这也算是完全的干货，希望对大家有所帮助。
下官不喜欢说一些特别官方又拗口难懂的话，如果可以，下官更想一诙谐幽默的方式将这些所表达出来，方便大家更轻松的去了解人力资源管理这一岗位。
如果要分派系，那下官就是属于实战大于理论那一派系的，“说人话，做人事！”，下官认为这是作为一个人力资源从业者所需具备的最基本的素质！
并不是每个人都是人力资源从业者，每个人都会理解人力资源中那些专业的词汇。
今天下官就说这么多，还是老规矩，我们共同讨论一下：“在中国，人力资源管理者岗位有必要成为企业的最核心管理者吗？”
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