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一、全面认识人力成本
1、人力成本的内涵和分类
人力成本也称为人力资源成本，是组织招募、开发、使用人力资源以及组织承担的员工离职费用的总和。人力成本贯穿于人力资源管理的各个环节，是人力资源管理的费用支出。
根据人力资源管理的特点，人力成本分为招募成本、开发成本、使用成本和离职成本四类。
人力成本类别与财务计量关系图
2、人力成本的计量方法
人力成本的计量方法，一般采用历史成本法、重置成本法和机会成本法三种。
3、人力成本控制基本原则
（1）系统性原则
（2）数据化原则
（3）效率最高原则
二、人力成本的控制体系
（一）、人力成本主要影响因素
1．外部因素
（1）政策法规
政策法规对企业人力成本的影响是直接的。政策法规的执行具有强制性，如有影响到企业人力成本的规定，企业需要无条件遵守。
（2）经济环境
能够影响到企业人力成本的社会经济环境因素很多，它们对人力成本的影响也比较直接。
（3）劳动力市场
劳动力市场对企业人力成本的压力是最为直接的。当劳动力市场供大于求时，企业可供选择的劳动力多，所以会压低员工的薪酬，而劳动者为了获得工作，也会主动压低对薪酬的期望。反之，劳动者会要求企业支付更多的薪酬。
（4）地域和行业
人力成本的地域差异是客观存在的。经济发达地区的物价水平高，就业机会多，人才竞争情况也较为激励，人力成本水平也比较高；经济不发达地区人力成本水平则比较低。
在不同行业中也存在着类似的情况。同样的人力资源部经理，在行业薪酬较低的物业管理行业和在行业薪酬水平较高的金融行业，年薪差距也在1倍以上。
2．内部因素
（1）企业规模
企业规模与人力成本也存在着一定的联系。一般来说，企业规模越大，人力成本总额越高。
（2）管理模式
企业的管理模式也会影响企业人力成本。不同的薪酬管理模式下，企业人力成本的变化是不同的。采用年功序列制工资的企业，企业人力成本是逐渐增加的；采用岗位工资制的企业，企业人力成本的增长速度相对较慢；采用绩效工资制的企业，人力成本会随着企业效益的变化而变化，其变化趋势并不是恒定的。
（3）企业效益
企业效益指企业的利润或收入。企业利润也存在着与人力成本同向变化的关系。但利润与人力成本的关系较为复杂。
（4）管理效率
企业必然存在无效人力成本。无效人力成本一般是指企业中不需要的职能或工作程序重复的人员，需要但工作量不饱和的人员和绩效水平较低的人员的成本。无效人力成本的产生是企业管理本质所决定的。当企业规模较小时，所有的员工都参与到一线作业中，无效人力资本较小；当企业规模逐渐增大时，企业会增加专门管理人的职位和人，随着管理的复杂程度提高，无效人力成本也会相应增加。
界定无效人力成本可以参照以下三种标准：
标准一：员工绩效水平。如果一名员工的绩效水平一直低于其他同职位人员，则我们可以视对其付出为无效人力成本。
标准二：企业价值链。通过价值链分析，企业中存在基本活动和支持活动。基本活动包括：生产、营销、运输和售后服务等；支持活动包括：物料供应、技术、人力资源或支持其他生产管理活动的基础功能等。如果某职位的工作与此两项活动无关，则可以视为因该职位所产生的人力成本为无效人力成本。
标准三：工作重复。当企业某一项工作责任落实到两个部门或职位以上时，则可能存在无效人力成本的情况。管理者应进行具体分析，将责任落实到具体部门或员工。
（二）人力资源管理成本要素
1．人力资源管理流程
2．人力资源管理各环节成本
3、常用人力成本分析方法
（1）历史数据法
历史数据法就是将人力成本数据与历史数据进行比较，并根据变化进行判断的方法。
（2）外部比较法
外部比较法就是将企业人工成本数据与外界同行业或竞争对手数据进行比较，并得出相应的判断方法。企业人力成本比较时，通过外部数据比较员工薪酬的情况最为常见。
（3）内部比较法
内部比较法就是将某一个或一类员工的人力成本与其他个人或一类人的人力成本相比较，并得出相应判断的方法。
（4）经验判断法
经验判断法对管理者的个人能力和经验提出了一定的要求，但其并不是一个基于客观量化的分析，所以在实际应用中，一旦判断形成，还需要在此后的实践中加以论证和修正。
（5）替代成本法
替代成本法就是管理者在分析某一项人力成本标准时，通过用其他方法完成该项工作而产生的人力成本来判断该项人力成本标准的方法。替代成本法实施的前提是该项人力成本的核定存在一定难度，同时该项工作可以被其他人或工作所替代。
4、人力资源成本控制模型
待续——
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