|0x00 招聘的目的
在正式开始文章之前，先简单问一句，我们为什么需要招聘？可能很多人并没有具体想过，或许是团队事情太多了，那就招个人；或者是部门突然有了HC，那就招聘吧；再或者，某个人离职了，我们需要补充人力，也要招聘。
但其实，招聘也是分目的，最典型的需要，是看候选人，能够为团队带来什么，如果只是招聘一个打工的人，那么显然这个定位是不符合团队长期发展需要的，因为在流动性如此之高的今天，团队有人员变动很正常，但留下来的摊子，还得继续去张罗。
所以，招聘其实是寻找与团队文化相符合、并且能够补充团队短板的人。很多时候我们质疑，明明已经很优秀了，但为什么还是挂掉了，其实就是一个“不合适”的问题。当然，这个问题很大，单纯为了面试而面试的也很多，但更多的时候，是团队需要一个精通XX方向的开发，但市面上这种类型的很少，所以想看下XX背景的合不合适，聊下来，你才能知道。但这个聊的过程，首先得通过基本的技术面，所以匹配的效率，其实是很低的。这也就是早年的BOSS直聘、拉勾，戳中了行业痛点，得以快速发展的原因。
|0x01 招聘的类型
招聘员工的类型，大体可以分为三种。
第一种，是招干活的人，也就是资源驱动型。这一类型占据了招聘的大头，因为不论是需求压力太大，还是团队人员流动，都需要及时补充能够，而这种诉求往往是短期而强烈的，所以我们经常讲的“放水”、“机遇”，基本都是在这个阶段。
第二种，是招独当一面的人，也就是技术专家。当团队出现一个新的业务方向，或者是追赶一个技术潮流，而缺少相应的人才，就会考虑招聘一个技术专家，用于把一个方向的事情，给“顶”起来。但这种技术专家，不仅要价高，入职后还需要有产出，因此往往考虑的会比较谨慎，周期很长，这也就是为什么越高的层级，面试周期动辄1、2个月的原因。
第三种，是招能够破局的人，你说是招聘TL也没问题。当一个团队比较成熟的时候，往往需要在原有的基础上做破局，比如把技术产品化，比如把工具向外推广，这时候就不仅仅是把现有事情做好的要求了，还要有有全局观，当然这种类型的招聘难度，往往也是最大的。
|0x02 面试中关注的点
面试，不论是现场面试，还是电话面试，通常一轮就是1小时左右，而要考察的内容又比较多，因此很多时候，简历评估、一面、二面的内容，都是大体相似的。
简历评估的时候，除了一些硬性的要求，跳槽频率和行业相关性，就是两个重点看的内容。如果一个人经常跳槽，如果是被动的可以看情况，但如果是主动选择，往往就是一个喜欢寻求机会的人，新鲜感一过，再次变动也是大概率的，这时候就很难踏实下来，认真的做技术和研究。另一个是看行业相关性，做过的内容，虽然在技术大类上叫同一个名字，比如Java、比如数据，但因为技术栈存在较大差异，入职后能够适应的概率是非常小的，因为人的都是有习惯性的，一些过去的习惯，很难再改变。
一面、二面，技术面是占比最大的模块，虽然讲技术能力要过关，但这个技术能力，通常是需要屏蔽一些可以参考资料的场景，看平时开发的熟练程度，做的少了，回答很难短时间内思考完整。另一个是看对一些业务场景的优化方法，也就是思路是不是合理的，有没有把一个复杂问题简单化的能力。
当然，技术面能够占到结果的权重，大体只要一半左右，这个跟不同团队的情况有所不同。因为绝大多数团队，都是业务团队，所以在技术之外，还需要看个人对业务的敏感度。比如沟通能力如何，回答问题的过程中思路是不是很清楚，有没有思考业务的问题，比如我们公司的业务流程如何，最后就是个人的一些兴趣爱好。这些为什么很重要？因为在业务团队，与人打交道和沟通，是要占据大多数工作时间的事情，如果没有很好的把技术转化为沟通的能力，往往是要吃亏的，时间久了，一个人就很难继续保持热情。
|0xFF 那些潜在的素质
当然，如果走向了三面、四面、HR面，很多时候我们就会看一些潜在的素质，这里挂掉的概率也是很大的。
最典型的一个潜在点，就是是否关心公司的业务。可能很多人会问，我技术很不错了，为什么会被拒绝？因为个人如果只想做自己喜欢的事情，对业务和团队不关心，那么为公司创造的价值就比较有限，做不长久。典型的例子如达摩院，达摩院很多内容是很接地气的，与外人想想的高大上其实是不匹配的。
另一个就是爱好和热情。面试中考察的很多问题，其实是你工作中用不上、或者你之前没接触过的，但这并不影响一些人在工作之外的时间，凭借自己的兴趣爱好去学习。一个团队文化的建立，是需要每个人共同付出的，如果每个人都可以保持热情，那么每一个人都是可以影响其他人的，久而久之文化氛围才能建立起来，而这也是团队竞争力的体现之一。
最后就是看自己的期望，与现实是不是匹配，大部分的“普通人”，能力是入职后证明的，而不是谈判出来的，期望的管理上，也是要关注的点。
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