接到猎头电话，无一例外都会问看新工作机会的原因。我的回答一般是现在的工作遇到发展瓶颈了。那猎头肯定又会问所说的瓶颈是什么？什么样的平台是你期望的。
这是我最近一直在思考的一个问题。
其实招聘工作真正受重视不过就是这几年的事。最早招聘在人力资源六大模块中屈居末尾，有看过《杜拉拉升职记》的同学肯定深有感受。招聘的发展路径其实也蛮混乱和不成熟。比如有的公司虽然有招聘专员-主管-经理之分，但干的工作在实质上没什么大的区别，不过都是在做简历的搬运工。
我试着不从职级，而是从工作的广度来分一下招聘工作的层级。
第一层，我觉得比较容易达成共识，我称之为执行型招聘工作。基本就是毕业1-3年左右的同学，能够熟练掌握各种招聘渠道，能够完成接受JD，渠道推发，收取简历，筛选，预约面试，面试跟进等工作。就是纯执行的工作，稍微接受一些专业及流程训练，差不多都能很好的完成。哪怕像我这种游击队出身的，也能掌握。
第二层，我称之为独立型招聘。这个层级的核心是独立，比如能够迅速理解业务，和用人部门讨论用人需求并提供建议，能够迅速mapping市场上某一职位。对渠道有深入理解，可有效选择，搭配。能够独立执行类似于校园招聘，猎头项目，RPO等等。
这一层级会有一些争议，这个层级的主力是主管level，但也会有经理level。有的人可能偏重一些招聘，有些人可能偏重管理，但其实哪怕是以管理为主，依然要熟悉招聘专业。
第三层，我称之为管理型招聘。这一层级相对第二层级，最重要是招聘的广度。前两层级不管怎么做，都是围绕招聘这一核心，但这一层级，招聘同学则必须把招聘放在公司层面来看，极度扩展招聘和其他部门的关系。可以说这一层级是建立招聘的基础。
核心的工作，我觉得有以下几个：
1、建立雇主品牌。我一直觉得建立良好的雇主品牌是解决招聘难题一劳永逸的办法。雇主品牌一旦建立，公司就会具有强大的吸引力，招聘工作自然容易的多。
2、建立人才文化。公司对人才是个什么态度，决定招聘过来的人怎么用？
3、建立动态人才供给模式。说白就是把临时性招聘改为规划性的招聘，依据公司未来的发展计划，动态提供人才。
4、高端人才的引进。
第一层级迈向第二层级的过程难度不大，但第二层级要做好，除了专业知识，责任心，创新性思维等个人素质的要求会非常高。从第二层级到第三层级有难度。除了需要跳出单纯招聘的思维，对于管理学 品牌之类的专业知识也要有积累。更重要的是，并不是你想跳就能跳上去，得有合适的平台。大部分公司的招聘工作基本就停留在第二层级，没有公司平台的支持，你就是想跳可能都跳不上去。
其实很欣慰现在有的公司设置招聘专家，招聘总监，内部猎头之类的岗位，这说明至少把招聘当做一个专业做看了。
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