此文由网名为苍穹旷野游骑兵的老师，写于2017年09月30日。文中对管理体系从非常独特的视角进行审视，并且给出了自己的思考。阅后深受启发，经老师同意予以收录，供大家学习参考。感谢老师，同时祝大家开卷有益！
企业管理中有一个员工满意度，TS最初也有员工满意度调查，组织行为学里面也有双因素提高绩效。
最近看到罗斯高的一篇文章提到富士康招聘流水线工人需要智力测评，其中最让我意外的就是这个智力测评的目的是把智商高的人识别出来不予录取。细想起来还真有道理，这是人岗匹配。富士康是一个制造型企业，属于大工业时代的产物，所以企业的核心在于满足既定要求情况下的单位成本最低，任何一个大批量产品离开实验室就不再是高科技，而是进入运营，运营是一种标准化，结构化，程序化的活动，重点在于重复性，所以要消除的是变差，也就是减少不确定性。包括人的不确定性。在完全用机器替代人不经济的情况下，仅采用可满足要求的员工既可以降低成本，又可以减少流动性。能保证单位产品成本更低。成本永远是制造业永恒的主题，提升效率还是精益最终都是为了单位产品的总成本。效率越高利润越低，靠周转率盈利是制造业的生存模式。
结构化和程序化定位了执行层的作用是机器，只不过因为成本问题采用了人，即使阿尔法狗那个打败围棋世界冠军的机器，成本高的吓人，用了1200个CPU执行单一功能，每盘棋耗电3000美金，这还是美国电价便宜的情况下。组装是一个多任务系统，对人简单对机器难，通用机器人目前智商水平也只有几岁孩子的程度，对于通用多任务还不胜任。把简单多任务分解成单任务用机器替代的成本太高了。
质量体系要求全员参与，但结构化要求各司其职，所以更好的方式是核心员工参与。类似的还有认证质量体系是站在合同角度或客户角度制定的，其中有一个要求是满足客户的要求和期望。企业经营要求管理期望，不能管理客户期望的企业一辈子只能做牛做马。超出客户期望部分是要变成商业价值的。还有对质量部门来讲判断的依据到底是标准还是客户期望？标准的制定底线到底是合同还是客户期望？这些都是坑。还有质量体系到底是支持企业战略为主还是满足客户要求？哪个优先级更高？企业有自己的战略，重点发展什么优势能力，资源投放到哪里？质量是否要紧跟？在质量与成本之间如何取舍平衡？当质量达到一定水平后谈什么质量免费是扯蛋，是在你有定价权的前提下质量投资的收益更大。这些年一直有领导要求我把质量部门打造成一个强力团队，职能制下的部门怎么可能是一个团队？最基本的团队要素是工作协同性和互补，职能制部门根本不符合要求，最多是群体，以个人工作为主，按任务复杂度和协同性象限划分是群组管理或用团队模式管理群组模式考核。
还有给订单的就是客户吗？竞争对手应急的订单算不算客户？从来标准不会说如何识别客户，只是要我们识别并满足客户的要求和期望。不要忘记客户也分主要客户，次要客户，虚假客户。基于合同，我们满足要求，剩下的要排序和进行收益分析。以前我设计体系的时候先组织各部门学习标准，现在体系的二次开发我要求各部门先忘记标准，只要知道怎么做顺畅高效和担心什么即可。剩下的我们来一起协商是改进还是应付。
为什么会这样？是经验和教训。ISO是建立在西方或者说现代管理基础上的一个细分部分，现代西方理论建立的基础是自由资本主义，是自由，平等，独立前提下机遇契约的职业化制度。激励建立在马斯洛需求理论基础上的。可是如果前提假设不成立，它还适用吗？大部分适用，尤其关于物的部分，但跟人相关的部分很多都要变更。至少在现代启蒙教育完成前不能照搬。中国社会传统文化的基本构成我个人认为有三个部分：1.天人合一，它的负面作用是人屈服于天，对应的就是人的主从，人生而不平等，我们习惯领袖独断，民众边做边看。我们不平等。2.家天下，我们有很强的人伦纽带，深入骨子。家是感性的，讲人情的。契约可以变，因为我们的价值顺序是，情，理，法。所以我们不重视契约。重视站队。我们不独立。3.儒家，主要是明哲保身和求稳妥的面子文化，导致很难基于事实的开放沟通。头脑风暴在国内效果不佳是因为面子，反倒背靠背的德尔菲法效果会更好。我们不坦诚。文化没有对错，传统文化讲究洋为中用，维护传统伦理道德，学习西方先进方法。在改革开放中取得了巨大成功，但质量体系的核心我们不接受，我们接受的是方法，是术，不是道。体系两层皮在国内是普遍现象。做体系必须接受这样一个客观环境，然后才能设计出可落实的体系。我最后明白的是全员参与，这个源自日本，被西方接受并鼓励的做法是怎么演变的。日本的全员参与不局限于质量，是一种传统，有几百年历史了，形成的原因是日本税收最小单位是村，不对家庭收税，每个村原住民只允许一个儿子留在当地，防止出现大家族对抗政府，所以日本人一直集体劳动。如果不被集体认可，除了火灾和死亡，其它任何事情大家都不和无集体的人接触，是一种赶尽杀绝。西方文化强调个体，他们没有集体主义情结，但他们有职业化，他们把质量嵌入到职业化里面成为职业本身的要求。成了契约的一部分。铃木敏红告诉我，即使在丰田，因为终身雇用的破产，精益需要的全员参与也步履维艰，所幸，日本还有职业精神和认真的岛国文化。我们两这都不行，但我们有情，有自己人的概念，所以对于圈外人，我们有质量要求和质量处罚，对圈内人，那是我们自己的事，必须尽力，否则你就不是圈内人。全员参与在饭碗文化和情谊文化下只能是是核心人员参与，因为我们有一个特殊的国情，圈子。更多原创内容 ，关注 质量与创新 公众号
网友评论