管理改变，我认为是随着环境与位置的变化，管理也要变化，但不是入乡随俗也不是推倒重来，不是“极左”与“极右”，而是科学地调整。
管理的改变是来自发展的需要与组织的期望。
中国自古就有“新官上任三把火”，组织成总是会期待着新的领导者带来的变革。
你会改变什么？
你为什么改变这些？
你是准备小心翼翼还是大刀阔斧？
你想过改变的阻力与应对了么？
有没有改变的支持者？
……
“像经理人一样思考”之五的议题就是，管理改变。
奥黛丽.唐（AUKREY TANG）也考虑了这些问题，并进行了分析研究，她的表述更为简洁直白：
有这样一种隐性的理念:如果某个事物已经存在了很长一段时间，那么它有可能是好的——毕竟它已经存在了那么久。因此，新经理人的到来可能会令团队感到不安，特别是前任经理人已经工作了较长时间，或者与团队形成了一致的理念和做法时。如果你是在部门内得到了提拔，那么你可能需要处理这一问题:你的团队成员过去如何看待你，以及他们现在如何看待你。部门内的人会聊及这些话题:“他/她会变成什么样？”“他/她会改变什么？”以及真正重要的问题“他/她会跟我友好相处吗？”。如果团队的人还不了解你，他们可能会在网络上搜索你的名字，查看你的社交网络个人资料。一旦你来掌舵，你就要让你的团队安下心来工作。
稳定是管理改变的基础！
怎样才能稳定，沟通与交流。
通过沟通与交流让团队成员理解你支持你，同时在沟通的过程修正自己的管理改变。
奥黛丽.唐在文中享了她对管理改变的技巧建议：
1.不要指望每个人都能马上喜欢你。事实上，不要指望每个人都能喜欢你……最重要的是，他们能信任你并为你工作。
2.找时间与整个部门的人会面，介绍自己，并与团队中的各个成员会面。这是一个倾听他们对组织看法的好机会，你可以据此不断挖掘他们的潜力。
3.如果你曾在团队中工作过，那么你要承认这一点:你的新角色可能会让所有相关人员感到不适应。
4.即使需要马上做出改变，也不要立即开展行动。记住你在前面所学到的知识（了解你的工作）:花时间了解内情，然后你就可以匹配、调整和领导了。
5.如果你要领导一次重组，那么不要让人们产生一种虚假的安全感。要诚实（在你的职权范围内），并给他们留出准备时间，这样变革才可能有利于整个团队的福祉。
6.要明白，人会习惯在不同的时间改变，确保你表现专业且言行一致。
7.从你与经理人的相处经历中学习—哪些行为对你的工作有利，哪些不利？
8.如果你不太确定将要做出哪些改变，请探寻背后的原因，而且只要你没有违反保密规定，你就可以向团队进行简要的说明。当人们了解改变背后的原因时，他们会更好地应对改变。
9.始终要明确、清晰地传达信息——信息的接受质量决定着信息的质量。
10.如果你做出了承诺，就要坚守到底。
11.不轻易许诺（商业环境瞬息万变）！
“成功就是不断地适应、修正和改变。停滞不前的公司很快就会被遗忘。”
------理查德·布兰森（ Richard Branson，2015）
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