精品课程 课程开发 案例开发 在线教育课程
最近两个月，做了一些大型企业（如南网、国网、中铁等）的课程开发项目，这些项目都有以下特点：
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开发的规模都比较大，基本上都是基于工作任务，围绕一个岗位挖掘课程选题，做岗位系统性专业技术课程的开发。最后开发完成的课程大概有70多门，课时量700多小时。
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知识质量比较高，普遍经过了知识萃取，形成了近3000个知识点，沉淀了10多个专业技术领域的业务知识，与业务系统结合得非常紧。
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标准化程度高，都形成了课程5件套，非常便于批量培养内训师，进行标准化复制和师资培养。
课程五件套 讲师手册 学员手册 案例集 习题集
这些课程开发的成果，不仅业务方很认可，我也很满意。在这个过程中，我也不断反思和改进，优化的力度很大，其中项目运营的改进点有30多个地方，软件的迭代也有2~3个版本的演化。
这其中的成功经验，就是今天分享的岗位精品课程批量开发的成功要素。
1基于关键任务确定课程选题
课程选题，说起来也挺有意思，我刚好有一个班有两个不同课程选题的对比。
这个班先上了TTT培训，为了便于训练培训技巧，培训老师让每个学员自己选题，独立开发了一个PPT课件。之后，同一批学员也上了《简课工坊》的课程设计开发课程。两者刚好形成一个对比。
TTT培训之后，每位学员都完成了一个自选课题的课程PPT的开发，大概是下面这个画风。31位学员，开发了31门课程。
看起来似乎不错，但实际上这些课件，内容设计和教学设计都有很大问题。因为要做辅导，我整理了一下，31个课件中，具备稍微成型知识结构的，也就几门课程，如下：
大概你也看出来了，这样的课程选题主要的问题是选题多，但相互之间没什么关联，另外，内容过于碎片化，不太可能完成对某个岗位进行系统化的赋能。
这样的结果，根本原因是课程选题不是统筹计划的，出发点也不是聚焦岗位关键任务，而是由学员个人根据一些选题原则做出来的，比如课题不能大了、要基于应用场景、要有一定的稀缺性等等。这样选题，如果是个人开发课程，也没有什么大问题，但是如果是开发一个领域的课程，必然会是个人各做各的，不仅碎片化，甚至不同课件之间内容相互交叉，甚至相互包含。
实际上，这个班的课程选题，不是按照通常的课程选题原则来确定的，而是基于岗位的关键工作任务，进行一个完整的课程选题流程确定下来的。
关键的步骤有：
1、收集岗位关键工作任务。
这个工作，如果是线下工作坊，是可以通过头脑风暴以及一些收敛的活动来完成的，不过比较耗时，搜集得不是很完整，效率不是很高，收敛的效果缺乏可验证性。
其实，这部分工作，用在线表单工具收集即可，效率比线下要高。收集到的数据非常完整、全面。
课程选题 关键工作任务分析 知识萃取 经验萃取
2、聚焦收敛，转化为课程选题
这个部分其实是比较困难的，我的做法是，先用电脑做一下电脑语义分析（网上这样的工具不少了），然后通过研究来熟悉这个岗位和语义相关的关键工作内容。
接下来，就是和专家访谈（3~5位），相互验证，并修正关键任务的内容和关键任务清单。
没错，我用了一点共创，但主要还是用专家法。最后形成的是10项以下的关键任务，如下：
关键任务分析 课程选题 精品课程
这10项，接下来通过学员参与投票的方式选择，最终参照选择的人员数量、权重等，最终确定岗位的课程选题。
这样，既保证了课程选题的科学性，又照顾到了课程开发人员的充足率。
2课程开发赋能与个性化辅导
课程选题确定了之后，马上进入课程开发环节，这个环节分为三个阶段，分别是：
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1阶段：课程知识内容框架搭建（大纲设计）
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2阶段：知识萃取和内容开发
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3阶段：教学设计和课程包输出
每个阶段都包含三个环节：
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知识培训
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实做开发+个性化辅导
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验收汇报
课程大纲 教学设计 课程开发 知识萃取
前两个环节，我称之为赋能。内训师课程开发，赋能是非常关键的。有两个重要环节：
1、知识培训。传递课程设计与开发的知识，并尽量保证学员学会。
疫情之前，这个传递的过程，我们都是习惯于老师上课，但疫情期间，我们发现其实使用合适的培训视频 + 设计良好的测试，效果甚至比老师上课还好。
另外，我们发现，学员要能够开发自己的课程，光是课程设计与开发的知识其实是不够的，经常需要一些其他的知识，比如，如何做教学PPT、如何剪辑视频等。这些技能，在传统的课堂中是没有的，但通过录播+测试+练习工具的方式可以扩大学习的容量。如下面这个就是补充的录播课程，每个视频大约是7分钟，对实做阶段的技能很有帮助。
2、个性化辅导
知识培训可以解决学员“知”的问题，但学员真正到做自己的课程时，会遇到各种各种“做”的问题。
最有效的方法，还是一对一的个性化辅导。辅导前，老师需要了解课程的各种材料，提前整理好课程需要优化的各种问题，并回答学员做课过程中出来的各种疑问。
这个时候，老师通过简课平台能实时看到课程的内容和进展，并且能和学员共享点评同一份课程，可以很便捷的执行。在这个项目中，简课平台几乎变得不可缺少了。
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每个阶段对每一门课程都有一次一对一的个性化辅导，一共有三次，并且，每次辅导之后都有针对性的跟踪服务和数据汇报，这是保证课程最终能保质保量地开发出来的关键。
3工具平台和课程开发运营
1、课程开发工具平台
上面提到的这几个项目，都是使用简课课程开发平台作为支撑的，主要的作用有这么几个：
（1）练习实做的工具。
无论是设计课程大纲、萃取知识内容，还是进行教学设计、材料开发，生成课程包5件套，都是使用这个工具，除了提高开发的效率之外，一致性也很好，不用在各个工具之间来回切换。
（2）协作开发的技术依托。
课程开发成员，可以通过这个平台和其他成员分工开发、协同进度、反馈意见，也可以和评审专家、老师协同内容优化、内容评价等。真正实现多地、不同时空的合作。
（3）确保课程开发的质量
简课平台提供一套课程设计到开发的流程、工具、方法和模板，确保课程的结构不会缺失，内容不发生大的偏差，输出的成果保持一致性。
可以这样说，简课这样的课程开发平台是保证课程开发赋能、练习、实做、反馈辅导能全流程完成的关键舞台。
我们认为，课程平台是保证课程开发项目成果落地的最主要的技术基础。
2、课程开发项目的运营
这几个项目，我都和一些专业的运营团队合作，的确发现了课程开发的过程运营，对于保持课程开发成员的士气，最终输出质量上乘的成果，有重大意义。
比如通过电话、小组群的跟踪和技术细节辅导，可以保证课程的完成度，让学员在艰苦的开发中有一个随时可以支持的伙伴。这种共同目标清晰、相互扶持、相互激励的经历，让大家彼此结下了深厚的感情。
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4业务线技术带头人的参与
一般的课程开发项目，牵头方都是HR或培训部门，这个角色的作用和价值，自然是少不了的。
但我认为，有智慧的HR，是发动业务线领导深度参与，HR充当服务和支持角色。
业务线领导，特别是技术带头人的深度参与，这个作用非常大。
比如，中铁项目就是这样的项目。这个项目中HR的角色发挥得很值得称道。
我们目前在中铁完成了两期课程开发项目。
第一个班尽管也有业务线技术带头人，但第一阶段并没有参与成果的验收和点评，课程选题部分也没有参与到最终选题的确定环节，但从第二阶段开始，HR就开始发动技术带头人深度参与了，效果明显不同，第二阶段技术带头人听取小组汇报，点评小组课程知识内容的结构、内容的得失，非常有针对性，课程开发小组都认为非常有价值，根据专家意见调整部分课程的内容结构。
第二期班，鉴于这样的成功实践，技术线的技术带头人从课程选题开始，就深度介入课程内容的确定、点评和验收中来，整体效果和效率优于第一个班。可以看出来，对于保证课程的内容质量来说，技术带头人的内容领导角色非常关键。
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总结一下：
我们的成功实践，认为，岗位精品课程开发的关键要素有四个：
1、要从岗位关键任务出发，使用一套系统流程，确定岗位课程开发选题
2、在赋能的基础上要提供个性化、分阶段的课程开发辅导
3、要有课程开发技术工具平台，并配套完整的课程开发运营服务
4、业务领导，特别是专业技术带头人应该深度参与
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