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《新生代团队管理》
2016年，网上疯传了一道填空题：他（ ）牺牲生命，（ ）出卖组织。结果很有意思，不同年代的人，竟然给出了完全不同的答案。
60后：他宁可牺牲生命，也不出卖组织。
70后：他害怕牺牲生命，所以出卖组织。
80后：他与其牺牲生命，不如出卖组织。
90后：他即使牺牲生命，也要出卖组织。
00后：他白白牺牲生命，忘了出卖组织。
当然，这只是网络上的一个段子，只为博人一笑。但仅仅换了几个词，就把这几代人的特点刻画得淋漓尽致，这样的价值观差距，确实发人深省
不管我们对90后、00后的看法如何，都阻挡不了职场渐渐被这两个年代的人组成了新生代团队，并且已经成为职场主力军。
无论你是否已经做好了准备，00后出生的孩子，会陆续成为你的下属，成为你的同事，甚至成为你的老板。
作为传统管理者，别焦虑，因为焦虑解决不了问题。我们必须要学会和00后打交道，否则，他们说的话，我们可能都听不明白。
若想让企业能够顺应潮流，必须要带领年轻人一起打拼，只有他们才是这个时代的弄潮儿。但是，如何才能管理好新生代团队，便成了许多管理者头疼的问题。
今天为您推荐的《新生代团队管理》，作者盛巍，是中科院管理心理学博士、国家高级沙盘培训师，他将自己在世界500强企业担任职业经理人的实战经验，总结于本书中。
本书从多个视角，分析了新生代团队管理中，经常遇到的问题，并给出了切实可行的方案，让管理者能够很直观地从心理和管理两个方面去理解，如何才能管理好新生代成员。
看完本书，你就会发现，原来新生代团队非常可爱，一旦与企业形成共同的价值观，他们就会为企业带来意想不到的成绩。
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01 新生一代，“飒”的一代
时代不同，三观必然有着非常大的差别。知己知彼，方能管理好团队，我们先来了解一下新生代有什么特点。
在美国作家道格拉斯·库普兰德1991年出版的小说《X一代：在加速文化中失重的故事》中，将1965年至1979年出生的人，称为X一代，因为这个年代的人生活在迷茫和未知中，非常没有安全感，所以被称为“X”。
随着“X世代”的流行，就有了“Y世代”和“Z世代”。
“Z世代”也就是现在的新生代，指的是1995年到2009年出生的人。他们是第一代互联网原住民，也是电子虚拟与现实世界共生的原生世代。
对于新生代来说，他们从来没有感受过物资匮乏，完全体会不到“穷”得吃不饱穿不暖是怎么样的一种情景。
他们的内心是富足的，几乎不会考虑生存的问题，也不会为了解决生存问题而委屈自己。
脉脉APP是一款职场常用软件，它曾就大家对996的看法做过一个市场调查。结果，31%的80后反对加班，而另外69%表示无所谓，只要钱能给够就可以加。
而我们的新生代呢？超过50%的人反对加班，明确表态，就算是给钱也不加，下班后就属于我的私人空间。
与其说新生代很拽，不如说他们很飒，他们有自己的个性，同时敢于尊重自己内心的声音。
盛巍博士针对新生代这一特点，建议管理者要改变发号施令的习惯，不要一味强调自己的权威，新生代可不吃这一套。
新生代更佩服有真才实料的领导，管理者只有成为员工的“智囊团”，在员工迷茫的时候及时伸出援手，帮助他及时解决棘手的问题，在工作中以身作责，用事实说话，方能让新生代愿意追随。
在新生代的心理，加班并不是目的，大家一起高效地完成工作，创造价值才是追求的方向。那么，如何才能更好地激发新生代的工作热忱，打造团队精神呢？
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02 投其所好，还是坚守规则？
若是身为公司管理者，发现员工上班时间正在打游戏，你会如何处理？新生代会告诉你，工作都已经完成了，放松一下未尝不可。
在新疆库尔勒，有一位极具创新思维的管理者，他为了激励员工的积极性，在完成工作任务之余，给员工买装备、建工会，组织员工在上班时间玩游戏。
这位管理者新颖的管理方式在网上引发热议，对此，他不以为然地说，“游戏经常需要组团一起打，我用游戏来加强他们的团队合作意识以及团队的协作能力。这样可以激发员工的凝聚力和战斗力。”
另一家公司的业务总监则明确表示：“上班打游戏的坏处显而易见。第一会影响工作，降低工作效率。第二会使企业的形象受损。”
他甚至认为就算是下了班，也要严禁员工进行网上娱乐，要引导员工养成良好的工作习惯。
对于这完全相反的两种管理思维，元芳，你怎么看？
新生代有许多让我们无法理解的行为，到底是该投其所好还是坚守规则，不少管理者为此左右为难。
盛巍博士认为，正确的做法，是在“尊重”新生代的前提下，实行管理。那么，管理者需要有包容的胸怀，在不影响基本原则的情况下，建议尽量采用新生代喜欢的方式。
管理者需要认真审视原有制度中有哪些是让新生代员工特别抗拒的，有哪些是可以缓和的，通过开放式的交流，真诚地与新生代员工达成共识。
英特尔的创始人安迪·格鲁夫在他的著作《格鲁夫给经理人的第一课》中说，虽然我们真正追求的是组织整体的绩效，但这个整体绩效明显有赖于个体的工作技能以及是否卖命打拼。
可见，让员工刻板地遵守制度并不是目的，如何让个体在组织中感觉到备受重视，并愿意发挥创造力，才是管理者应该追求的目标。
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03 尊重价值，相互成就
世上没有庸才，只有没放对位置的人才。
新生代已经超越了底层的需求，他们不再为温饱发愁。他们工作的目的当然也是为了钱，但能够留住他们，让他们愿意为团队付出的，是这个组织是否能够给他们带来收入的同时，让他备受尊重，并且实现自我价值。
在陈春花的《价值共生》中说道，数字化背景下，企业运营的逻辑已经发生了改变，管理者的定位也要随之而变，管理方式从分工转向了协同共生，管理的本质也变成了赋能和利他。
并不是因为神兽已经奔赴职场，我们要转变管理思维，而是因为未来已来，在数字化时代下，传统的管理方式已经失效，新生代的想法正好是顺应这个时代变化的，我们为什么不听一听呢？
“老板，我要辞职。”
“是什么原因使你有辞职的想法？”
“我们公司居然没有茶水间和下午茶，让我的工作体验感非常不好。”
管理者听到这样一段对话，大多都会火冒三丈，这算什么理由？让我怎么去听他们的声音啊？太不可理喻了。
别着急上火，也不要认为这是新生代太矫情。其实，这就是新生代的心声，他们需要更舒适的环境，让自己工作得更开心，更高效。
我们并非一定要满足他们的各种奇怪的需求。而是透过倾听，理解他们的语言和行为背后的思维方式，为他们提供更适合的发展空间。
帮助新生代员工做好职涯规划，为他提供可以施展拳脚的舞台，让员工看到“未来成功的自己”，他就会对团队和自身的发展充满信心，并且每天元气满满。
盛巍博士建议管理者可以为新生代员工设定多通道晋升机制，对于不同类型，不同特长的员工设立与之匹配的发展通道，进行差异化管理。
没有驾驭不了的新生代团队，只有不思进取的管理者。
如何才能为员工提供一个愿意共同打拼的平台，才是新生代团队管理者思考和努力的方向。
只有尊重价值，相互赋能，方能共同成就，赢得未来。
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04 写在最后
本书采用图文解析的方式，展示了8个维度，54个场景中新生代团队管理易出现的各种问题，并一一进行了剖析解答。
使管理者能够有的放矢，明白自己与新生代的“代沟”在哪，轻松将新生代团队的管理难题逐个攻破，实现组织的高效管理。
管理新生代团队最大的秘诀，是接纳和包容，套一句多年前的广告语，大家好才是真的好。
在追求共好的基础之上， 我们一起来学习《新生代团队管理》吧！
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