疫情发生至今，从个体来说，我们的工作、生活似乎恢复了常态；从企业来说，有些企业受到了重创，有些企业逆境突围，交了一份“闪亮”世人眼睛的答卷。除去企业的战略不谈，作为一名HR，后疫情时代，我应该怎么走好下一步？
本次我们特邀黄刚华（Frank）老师进行访问。黄老师有着超过二十年不同体制、行业的人力资源管理实务经验，原美资跨国公司中国区人力资源负责人，曾被Hroot 评选为“大中华区最佳人力资源经理人”；拥有外企、国企、民企的人力资源运营及管理经验，在企业人力资源管理、人才发展、组织能力建设等专业领域积累了丰富的实践经验。
1. 此次疫情HR的表现如何，对HR有什么影响？
Frank：疫情发生以来，我与一些做企业、做HR的朋友做过一些交流，他们总体感觉HR的工作做的是到位的。疫情之下，HR要在口罩稀缺的时候去买口罩，要研究各地的复工政策，要做好人员排查、登记，要处理安全复工的问题等等，的确很辛苦。更大的挑战在于，不仅需要保安全，还要考虑如何促生产、促销售。现阶段各企业遇到的很大的一个问题就是，业务停了怎么办？客户没了怎么办？企业要转型怎么办？工资发不出来了怎么办？总之，HR的压力一定也是随着公司的压力共存的。那么我们就要看，疫情中那些表现好的公司是怎么做的，我们从中是否有什么可汲取的。你看这次疫情，林清轩做的很好，西贝反应很快，宝岛眼镜做得非常好，中石化反应也非常快，同样是服务业，有些企业反应就快，有些企业就慢，像宜家啊，是国际大公司了，他上线天猫就晚了些，说明他在数据化转型方面就表现的慢一些。当然不能说，其中做的不够好的企业，他的HR就一定做的不好，但我们可能通过此情况，看到未来HR所面临的压力，当然，不同企业具体展现的出的形式可能不太一样，但总体上还是有共性的。
过去我们经常说要抓敏捷组织、做好数据化转型的人才梯队建设、打造适应不确定环境的组织能力，现在看来，未来，企业将更加重视这些。HR在其中的压力可想而知。
2. 对于这个未来的压力，可否再具体说说，会有怎样的表现？
Frank：这是个好问题，也是最近我们都在思考的。
我们看企业目前的情况大致有3类：1是忙生存的，2是忙发展的，3是生存和发展2手抓的，其实现在除去那些由于疫情而得益的一些互联网公司、医药公司、医疗设备公司，大多数企业还是要忙生存的。
从这个角度说，前段时间有几封挺有意思的邮件可以说明些问题，就是云南的一个CEO杨总，和一个HRD冯总的一个来来回回的互怼的邮件，虽然那个邮件可能有炒作的成分，但从这个事情的热度，我们其实可以看出，企业最高层对HR的态度，从一个提供业务支持的角度，到了要求提供真正的价值的角度，就像我之前经常说的，我认为HR有两个很重要的要关注点：一个就是懂业务，一个就是发挥影响力，或者说是领导力。有人可能会说，你懂业务，你能有部门经理更懂业务吗？之前确实是这么一个现状，但现在疫情过后，如果之前是做得好的话，现在HR的优势就可以充分的体现出来了。我们看到现在很多企业在讲全员营销，这变成了不是去争论HR要不要懂业务的事情了，而是我们就要直接做业务了。你不能让业务更懂你，那你就只好更懂业务。
其实，我感觉我们很多HR在HR专业方面是很好的，不仅拿着各种人力资源的证书，一级、二级、三级，而且教练、引导师、心理咨询师等等学了很多，但在企业中的价值好像体现的不够，应该还有很大的空间。当然不是说学习不好，根本还在于是否促进了业务发展，这个是需要HR更多关注的。
对于发挥影响力，或者说是领导力，其实就是管理关系，不是管理下属，而是怎么样管理周边的关系。这也是很重要的。
我们从云南CEO和HRD的互怼之中可以看到，HRD在对公司业务的了解上，在与CEO的关系管理的处理上上是有问题的。关于如何更懂业务，如何做好关系管理，有很多方法，以后有机会我们可再谈。
3. 我还是觉得HR的专业技能很重要啊，不然如何工作呢？
Frank：是的，当然重要，问题就目前看，你熟悉的KPI、OKR、三支柱能否展现价值是基于你过去对业务的结合程度的，这个结合程度，体现出你的HR专业技能，结合的越好，HR的价值就越大，我是从落地这个角度来说的。换个说法，也许你考虑干脆换家公司，那么要问问自己，你在招聘HR时，你是关注他熟悉多少HR专业知识呢，还是看他为上家企业具体解决了哪些问题，带来哪些价值。就是说，掌握了专业知识与提供了专业价值是不同的，如何展现专业技能，如何解决企业的痛点是HR要更多思考的。你的生存是基于企业的生存，更多从企业生存的角度看问题，在这个时候，我看尤其重要。
4. 那么HR现在需要怎么做，如何更多展现价值呢？
Frank：这个要看你所在企业的情况，看你具体做什么了，你是HRD，企业要降低人工成本，那么你要关注灵活用工，甚至考虑合伙制的可能性；你是从事招聘的，招聘手段的变化就不用说了，你还可能就会遇到一些新的岗位，以前根本就没有考虑到的，比如说突然要招一些专门做数据化转型、做私域流量的，也许这个职位的JD、能力模型你都没有，就需要你了解业务，甚至了解未来业务走向；又或者你是做绩效这一块儿的，那么你要考虑公司销售新方式当中，怎么样去考核他们；再比如说你是做培训的，那么在现在新的情况下啊，怎么样快速提升一线的销售能力，那你就要找一些新的、有针对性的、和过往不同的一些培训资源，这个也在考验你的能力。当然，如果你是在这次风口上的企业，那就压力也不一样，发展的压力更大。
我们是做培训咨询的，从组织发展的角度看，用林清轩宋总的话来说，以前是穿上了数据化的鞋，没有走那个数据化的路，只不过这次疫情的加速了他走那个路，但他之前最起码穿上那个鞋。我们以前做人才盘点也好，敏捷组织也好，很多企业都觉得那是不紧急的事情，那么现在就可以看到，提前穿什么鞋很重要，林清轩、宝岛眼镜以前就做了数据化方面的规划，所以这一次在疫情激发下，效果就体现出来了。用他们的话来说，这里的数据化不是说上了什么数据系统，关键是组织能力跟的上。这就是HR价值的很好体现，HR要打造敏捷组织，那么HR自身是否先要敏捷，如果过去不了解业务，那可能就有困难。
其实个人和组织一样，也都是被逼出来的，我们常说要认知升级，实质还是要落实到具体行为上的。组织转型不会是一天能达成的，组织的能力一定会超出个体的能力，从认知到个体的行动，再到由组织进行全员行动，这时才能称之为一个组织比较彻底的创新或者转型。
郭德纲有次说的好，我印象深刻，他说：很多人看到我某一天从一个洞口突然钻出来红了，他们哪里看见，我在那个漆黑漫长的管道中爬了十年呢。你看，都说要反脆弱，要提升组织能力，其实没一个是容易的。很多老板在此次疫情中破灭了他们心中之前（宏大）的幻觉，希望HR也要提高警惕才是。
5. 那么看未来，HR在民企、国企、外企有什么不同的挑战吗？
Frank：这个很难回答，现在看民企当然要比国企、外企面临更大的挑战，民企中小型企业更多，生存的压力更大，当然也有很多民企发展的也很好，这还是要看具体的企业，具体的岗位。我现在接触到的一些银行，HR都有很大的业务的指标，那你说金融行业的日子是否就一定好呢，都不一定，未来的不确定很大，这要求我们一只眼睛要关注本职工作，另一只眼睛还要随时关注外部环境，确实大家都不好过。以前听说“拆”HR，最近又听说“撤”HR，疫情中HR的贡献有目共睹，但大家还是应该保持警惕吧，你的老板今天说你干的好，其实他更希望你明天在预防上体现出更大的价值，这就是更高的要求。
我从做企业的朋友那得到的信息是这样：他们在刷新组织架构；采取轮休方式保证生产；开线上直播；把HR、财务结合起来组成赋能办公室，直接去给不同的项目赋能。这就是说未来HR的边界可能越来越模糊，以前经常提到HRBP，从这个疫情当中就看出来了，未来一段时期企业可能是管理的弱化、经营的强势。对HRBP的要求会更高，就是说全员都要在这个经营方面给予更多关注了。所以还是回到我刚才说的，人力资源的边界、你的一亩三分地，可能就不是原来那么回事儿了。
另外，我们经常说产品是组织能力的溢出，组织是个人能力的溢出，把握未来的根本是对组织能力的把握。对于情况稍好的企业，就是要加速打造面向未来的组织能力，这个是老生常谈的话题，现在抓紧，今后面临新情况，就可能有不同的表现。企业现在的表现，是他过去在组织能力方面投入的结果。
6. 可否谈谈HR今后的职业前景？
Frank：我当然看好这个职业，关键还是作为个人怎么做。像我们刚刚谈到的，做什么都差不多，要敢于试错。个人和企业是一样的，有条件的时候不敢试错，被逼无奈的时候又没条件试错了。要么主动求变，要么被动求变，那当然还是主动的好了。
好的，我以上说的只是我的个人感想，真不一定对，有的话可能说的也有些刺耳，大家包涵。其实此次疫情对我们培训咨询行业的冲击还是蛮大的，我是想说，以上我可能说了很多未来企业、HR要关注的，也不是说我们自己就做的很好，其实我们自己做的很不好，不然，我们自己就不会手忙脚乱了，就不会大家都只会搞免费直播了，这就是临时穿鞋临时跑步的体现，这正说明这个行业自身就没有准备好，我们一样，今后大家共同努力吧。
还有就是，我听说有的HR在此次疫情中对自己有了新的认识，有的HR为所在企业做直播带货就做的很好，就觉得这就很好。HR也要问下自己，我如真的不做这个工作了，如明天公司关门了，我能做什么呢，说不定，你还真的对自己会有新的发现。
好了，说的好像太多了。
如您有什么关于您所在组织的问题或者您个人的问题，都欢迎留言交流。
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