对于人力资源管理体系不够完善的中小企业，员工的晋升基本靠的是“一把手”的直觉或印象，没有明确的标准。然而成长之心人皆有之，“有奔头”是很多人行为动机的来源，员工都希望能够通过自己的努力，获得公平公正的晋升或职业发展。
中型企业、创业企业、小微企业，处在事业迅速发展的时期，更需要给予员工成长的动力，来激励和激发员工的积极性。
那么，如何在人力资源管理体系还不完善的中小企业，快速制定员工的晋升制度呢？如果要快速形成有激励效果的员工晋升制度，在制度的导向上应当有所侧重。
01注重职级而不是职位
与大型企业中的众多职位不同，中小型企业一般人数较少，能够设置的职位数量有限。所以，中小企业在员工晋升的设置上可以职级上的提升为主，而不是职位上的晋升。比如，企业可以给某个岗位设置15个级别，员工每半年或一年可以获得一次根据态度、能力、绩效情况判断是否晋级的机会。
这样设置的好处是，即使企业由于发展速度、规模或者岗位的限制，员工需要多年从事同一个岗位，但随着员工能力和绩效的提升，员工的工资、福利、待遇、权限都会有所提升，员工还是会明显地感受到晋升的感觉。
其实不要说中小企业，像IBM企业咨询管理业务这样庞大的高级人才团队也是这么做的。因为IBM咨询业务板块中有非常多的咨询师是知识型和技术型人才，IBM内部没有那么多管理岗位供他们晋升，所以IBM设置了Band1～Band9九个职级。在这9个级别之上，还有partnerA、B、C、D四个级别。
02注重精神而不是物质
中小型企业财务状况可能不像大企业那么好，所以在员工晋升的奖励方面，不一定要完全体现在员工薪酬的提升上，可以增加更多精神层面的激励。而激励理论也认为，精神激励往往比物质激励更具备激励性。
常见中小型企业可以选择的精神激励包括：职级晋升后，能够获得更多的机会接触到企业高层管理者；能够获得更多外出学习或内部学习的机会；能够拥有弹性的工作时间；能够获得一个更宽敞自由的工作空间等。
当然中小型企业可以充分利用自身相比大企业具备更多弹性和灵活性的优势，可以有更多丰富的创意和新鲜的方法。
比如有个创业企业共10人，创业者为了增强员工的身份认同感和社会认同感，给每类岗位都设置了比较好听的职位名称。企业最低的职位名称是经理，经理之上是中级经理、高级经理、资深经理、副总监、总监、中级总监、高级总监、资深总监等。
03注重远期而不是近期
由于中小企业的特点，员工晋升后的奖励不一定是即时的、近期的，企业可以适当地引入长期激励。这样做既能够减少企业的财务压力，也能提高企业员工队伍的稳定性。
这里的长期激励，可以包括股权激励计划、长期薪酬计划、长期福利计划等。比如，员工达到某级别满五年，发一块小金牌，价值A元；员工达到某级别满十年，发一块大金牌，价值B元；员工达到某级满十五年，子女可以获得教育基金等。
04注重功劳而不是苦劳
大多数中小企的首要任务是活下去，企业要以成长和发展为目的、以市场的认可为目标。企业接受着市场的考验，员工更应当如此。
在有的大企业中，很多时候只要员工工作年限达到晋升要求、员工能力基本达标、没有犯过原则性的错误，通常员工就会得到晋升。但在中小企业中不应该这样。中小企业员工的晋升，应当是员工用结果来证明，拿价值来兑换的。
其实，在中小企业的人力资源管理方面，不仅是在晋升制度上，在其他管理制度的设置方面，同样应当体现小企业更关注市场、更贴近顾客的特点。中小企业内部的制度应重点以市场认可的功劳来判定，而不应过分看重员工有多少苦劳。
内容来源参考书目：《培训管理实操从入门到精通》任康磊
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