这两天刷某音的时候刷到一个视频，是前阿里巴巴政委张丽俊的一段演讲，她在里面讲到关于领导力的问题，当中提到了什么是文化，她说：“文化不是一句口号，而是管理者的一言一行一动并且以身作则。”突然发现她所说与今天这本书《你所做即你所是：打造企业文化的策略和技巧》当中所涉及到的观点不谋而合。

《你所做即你所是》这本书的作者本·霍洛维茨，硅谷顶级投资人，外媒誉为“硅谷最牛的50个天使投资人”之一。扎克伯格称他为硅谷年轻企业家的管理导师，2009年与马克·安德森联手创立了一家风投公司，短短3年时间里，该公司就跻身成为硅谷最顶尖的风投公司之一。他投资的公司都我们耳熟能详的，如facebook、Twitter、Skype、Airbnb等知名企业。第一次知道他的名字还是源于那本很有名的畅销书《创业维艰》。

本·霍洛维茨在这本书里提到了，对于企业来说，文化就是强大的生产力，它可以引领着企业向正确的方向运行，作者结合了多个优秀的企业跟我们分析了多种典型的文化模型，这一个个的企业文化就是企业经营增长的来源。

一.保留固有的文化

我们现在看到苹果公司是全球最赚钱的公司，但在1997年史蒂夫·乔布斯重新执掌大权时的状况，却是惨忍睹，公司的市场份额从13%跌至3.3%，目测现金流只够维持一个季度，可以说距离破产只有一步之遥。

在当时的分析人员看来，公司的衰败是由于个人电脑经济，因此他们统一认为应该要把公司的Mac OS操作系统卖掉，让这个操作系统在其他硬件也能运行。包括苹果的联合创始人史蒂夫·沃兹尼亚也这么认为，他认为说要顾客花比操作系统高出2倍的价格来购买硬件这本身就是错误的。

只有史蒂夫·乔布斯不这么认为，乔布斯认为苹果公司要做的，就是推出更好的产品，而不是关注于个人电脑产业带来的经济结构。因此他需要做的就是基于苹果公司目前的优势来做出调整。那当时什么是苹果公司的优势呢？就是整合软件和硬件，在整合方面，外界没有一个是苹果公司的对手，大到对产品全局的把控，小到对硬件的具体色彩，他们始终把用户体验放在第一位。

为确保打造完美的用户体验，乔布斯先是压缩了产品线，把那些没有把用户感受放在第一的工作放在一边，保证集中精力做好产品，然后推出了iPod 、iPad和iPhone 等。同时还开出了苹果商店，满足线下用户的体验。

当年，有人问苹果公司的竞争对手戴尔的老板迈克尔·戴尔：“苹果公司应该何去何从？”他回答说：“让我来决定的话，我会关门大吉，然后把钱还给股东。”甚至乔布斯的前任吉尔·阿梅里奥也曾想过对企业文化来一次大洗牌，但是到了乔布斯手里，他并没有这么做，他深知苹果公司的优势，因为这个优势是他重启的一块基石。

所以说保留固有的文化是多么的重要，当然前提是要判断出来固有文化的优势，才能力挽狂澜。

说到保留固有文化，早在17世纪法国大革命的时候，有一个叫做杜桑·卢维都尔的奴隶也是这么做的。当时，圣多明戈这个小岛爆发了奴隶起义，身为黑人奴隶的杜桑·卢维都尔也加入了起义军，凭借自己个人的能力与魄力，他一路从开始带领着一个主力军，到打垮一个欧洲超级大国西班牙和另一个欧洲大国英国，最后当上小岛的统治者，并废除了奴隶制，重塑了奴隶文化，让黑人有机会和白人一起共事，甚至发展成了一种让全世界尊重的文化。

在战斗的初期，卢维都尔为了打造自己的军队，他选了500个人跟着他一起训练，学习战术和战法。他知道将士兵的整体文化提升到一个新高度，这样的军队才具备有超强的战斗力。但是新文化与固有文化之间会不会有冲突呢？卢维都尔明白彻底抛开固有的文化也不太现实，而且人们也不会轻易接受一套新文化。

于是卢维都尔将固有文化与新文化各自的优势结合在了一起：

一个是固有文化：黑奴在行巫术时唱的歌谣。

黑奴在行巫术时会唱一种歌谣，卢维都尔就将这种简单易记的歌调改编成他们军队的通信工具。他们的士兵分别埋伏在树林当中，当他们就会唱这些巫术歌谣时，实际上某个小节就是让同伴发起进攻的暗号，而那些完全听不懂的欧洲士兵只能命丧黄泉。

另一个是新的文化：具备军事技能的士兵。

维都尔的军队当中，有很多是刚退伍的军人，他们具备军事才能，并且精通游击战术，只要在丛林中包抄敌人，就可以将他们一网打尽。

卢维都尔将这两种方法结合到一起，这种混合战术帮助他取得了一次又一次的胜利。

《你所做即你所是》这本书告诉我们，无论是卢维都尔还是乔布斯，他们的这种保留固有的文化，运用到现在公司当中去，依然行之有效。

二.增进联系的文化

沙卡·森格尔，一个因杀人而被判锒铛入狱的青年，作者霍洛维茨称他为武士，之所以这么称呼，是因为森格尔为人冷静，高度自律，而且必要的时候手段残暴，有着日本武士最明显的特点。

森格尔在监狱里待了19年，感受着监狱的文化，直到后来他刑满出狱，现在已经是畅销书作家了。从一个罪犯走向重获自由的道路，森格尔所做的最重要的一点就是改变自身所处的文化。

森格尔一开始加入了一个叫做“黑色素”的帮派，原本以为这是一个有原则的帮派，后来发现并不是。他们帮派当中有一个叫T的小伙子，对自己的身份归属不清，不确定自己是纯黑人还是混血儿，导致自己非常没有安全感，也因此他整天被别人使唤，还有更过份的就是有人把别人给他送来的钱都偷走了。

森格尔跟头目沟通认为这有悖于组织的原则，但是组织的头目却不以为然，因为头目自己也在T身上得到了不少好处。于是在这个时候森格尔提出了接管组织的想法，或许是绝大部分年轻人都有着强烈的道德原则支撑，因此都愿意追随森格尔，此时森格尔当上该组织的领导者。

随着逐层上升，森格尔意识到自己有了一定的影响力，他也开始完善组织的文化。特别是在发生了这么一件事情后：

有一天监狱收押进来了一个犯人，那个犯人其实也不是直接杀人，他是因为在一场交通事故中，导致一个女子从桥上跳下去结果被淹死了。当时监狱里人其他人都在说：“应该给这个男的一刀，让他为此付出代价！”

当然森格尔阻止了这些人的想法，他认为这个是不对的，不能因为别人做错了事，自己也去做错事。毕竟他的组织中好多人也是因为杀人或杀人未遂被收押进来的，如果那些被杀的人的亲朋好友也是这种想法，那得死多少人？也因为这件事，森格尔认为必须进行重大改革，于是他选择了一些方法来增进团队之间的凝聚力。

他要求大家一起吃饭，一起讨论书上的内容，而且他还利用自己的影响力，开设了一门课程，叫做“做真人，讲真话”，提倡大家一起关注内心世界，在他看来这个课程可以让大家深入反思自己的过错，这比监狱的一些所谓的心理治疗课有意义多了。而且发展到后来，甚至连监狱的管理层都去找森格尔，希望他可以组织 一个研讨活动，着重讲讲共情能力和创伤应对。最后，有些人带着这些收获出狱了，并且过上了正常人的生活。

森格尔通过这种增进关联系的技巧，让整个团队的成员聚在一起吃饭学习工作，整个团队文化建设的一点一滴大家都能感受得到，这就是改变文化最好的方法。

本书作者霍洛维茨认为身为管理者的我们可以从中得到的启发：个人的文化观并不重要，因为你跟你团队成员的文化也不太一样。重要的是要让员工知道应该做哪些事情才能在公司立足，哪些是雷区是不可逾越的，也只有这样才能打造团队的文化，促使大家共同前进。

三.兼容并包的文化

唐·汤普森，一个来自芝加哥贫民窟的黑小子，然而正是这样一个黑小子凭借自己的努力后来成为了麦当劳的CEO，他到底是怎么逆袭的呢？离不开他兼容并包的文化。

汤普森从小就跟他的祖母一起生活，祖母是一位连锁企业的经理，她教会了汤普森和不同背景的人打交道，她对自己的手下所有人，无论黑人白人都一视同仁，更常常邀请他们去她家中做客。也就是在这个时候汤普森就懂得了人都是有好坏之分的，必须结合每个人的实际情况去判断。

由于受到祖母的教导，汤普森知道与他人打交道，即便日后上大学时遇到白人的挑衅，他也只想着完成自己的学业，而不是去跟白人打架；还有大学毕业后上班的第一天，有人还在他的桌子上贴了一个白色的十字，他也只是默默地把它刮下来丢进垃圾桶。因为他时刻牢记着祖母的教诲：把精力花在真正有意义的关系上。

汤普森从一个工程师做到管理层，再到战略规划部主任，最后成为CEO，每一步都十分艰难。

当他刚升上管理层时，他就想着如何让员工开开心心地投入到工作当中去，或者如何更努力地工作，正是这种自下而上的底层思维为他奠定了基础。

当他成为规划部主任时，又要与各个地区的白人沟通并解决问题，这在当时也是有难度的，但他把真心想要解决问题的来意向那些区域经理表明后，他们也就接受了汤普森的帮助。这种经历又给汤普森带来了自上而下的顶级思维。

关键时刻的每一个机会，其实都离不开汤普森自身的努力，他的每一次晋升也都离不开他那种多兼容并包的处事态度。

无论是卢维都尔还是森格尔，或者是汤普森，在他们身上看起来似乎挺抽象的文化，其实是一种投资，它可以让我们的企业在看不到情况下仍然往正面的方向运行。《你所做即你所是》告诉我们，也许你的员工会忘记自己经手的产品、会忘记曾经获得的物质奖励，但是有一样东西是他们永远不会忘记的，就是在企业工作时的那份感受，更不会忘记自己当时因为那份工作而成为了什么样的人，这就是企业文化的力量，企业经营增长的动力。