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（一）
大脑袋商人专注于商业文化，所以就谈商业组织的情况。
有伙计问，为啥在公司里加点薪升个级那么困难，而跳槽一般会涨一大截甚至可能还高一级呢？
其实很简单，在公司里，加薪升级不仅仅是满足领导的要求，而要挑战身边所有的同事，毕竟“加薪”，“加爵”都有罪嘛；但去一家新公司，只要搞定一个BOSS，大家都不熟悉你，距离感带来美嘛。
（二）
在原来的公司里升级加薪，最重要有三点：
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汇报的技术（搞定领导）
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职场的人际（搞定同事）
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业务的数据（搞定客户）
这三点差不多是一个职场人士在格子间全部的奋斗目标。实现这些目标，并不完全依赖“努力”，你需要正确的“努力”。先来认识一下公司的岗位都有什么作用。
（三）
任何商业组织岗位的作用， 都可以归为三类：
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开源类
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节流类
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黏合类
通俗的说，开源就是为组织带来收入，比如营销行为；节流就是为公司降低支出，比如管理行为；黏合是为公司带来组织性，比如企业文化。
作用不同，在升职加薪方面的逻辑体系也不同。每个逻辑下面针对不同的岗位也小有区别；公司所处的阶段不同，比如扩张期与草创期，其逻辑也会完全不一样。
这就说一个公司有一个公司的职场生态；研究公司有趣之处也在于此，我们就试一举。
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（四）
假设一个已经构建了庞大的上层建筑、需要业务层面执行力的公司，在升职加薪方面，它的高层会特别倾向于有能力带动执行氛围的人。所谓执行氛围，重点在氛围上，氛围的把握是这样：
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对执行流程态度端正；
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执行细节上灵活突破。
如果有人总是试图绕过公司流程去单干，即便业绩再好，也不会有太大的前景；因为行为不具备可复制性。
复制性是对人才的使用规范， 当任公司完成了基础的平台搭建开始走向了扩张之路时，最被重视一定是可复制性的工作方式，而非天才式的创新。创新是需要被管理成符合目标群体的商业化运作，而非满足人才的个人诉求。
所以，经常谈宏图大计的基层员工注定郁郁寡欢，或出走，或边缘；即便创造再好的业绩，放到大公司的平台下，还是太小了；更致命的是，无形中增加管理成本，两相抵消，其产出可能是负的。
比如，一个市场总监会偏爱干将，但是老板有时候不得不冷落或干掉，原因就在于老板更关注宏观的团队发展的趋势以及如何驱动增长的惯性，不是哪个员工如何灿烂的绽放。
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（五）
除非先具备了在某个高度看问题的格局，才有可能抵达那个岗位；不同的岗位看问题的角度是完全不同的。
中高层商业人才的业务素质，包含对一个商业项目进行调研、分析、归纳、提炼、总结、成形、试探、修正、调整、试点、铺开的能力。这是点子大王跟企业家的区别，也是梦想家与实干家的区别。
职场商场，都不是寻找自我存在感的市场，一群人非亲非故能走到一起，一定有共性，在商业组织内，那便是个商业目标；谁维护了组织内追求商业目标的氛围，谁就有上升价值。
（六）
大****脑袋商****人曰：“干得好”三个字是升职加薪的必备条件，这三个字背后，是满足岗位的评价逻辑，更为重要的是，看清在你期望的那个高度上，是否已经具备了站在那个位置上看问题的能力。
那么，你准备好升职加薪了吗？
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