*今天学到什么内容？
复盘了企业打造组织能力的杨三角，一共11章内容
**产生什么逻辑？
首先明确中国企业内外环境不断地发生变化，已经到的供大于求的阶段，世界竞争越来越激励。国家调结构，企业要做战略转型，也包括初创企业，企业要赢得胜利需要关键抓住两点，一个是战略正确的制定和组织能力的建设。组织能力相对于战略制定更加有难度，从时间长度和投入都相对多的多。战略方向制定要从外部环境和趋势进行分析和制定，组织能力建设是基于战略而生，同时基于为客户创造价值和超越竞争的纬度上的。建议制定2-3项的能力框架，不能太多。打造组织能力共三个部分，包括员工更能力/员工思维/组织架构建设三个角。三个部分的内容设计是组织能力的要求和标准去设计制定及落实的，打造组织能力需要2-3年的时间才有起色.
***有何启发何疑问？
第3章打造员工能力部分，明确了企业首先想清楚需要什么样人才？能力分专业能力何核心能力。然后通过构建能力模型的工具何步骤找到3-4项的核心能力，然后在每一项能力基础上建立明细的行为指标用于衡量何考核。弥补员工能力的差距办法运用5B（外购/内建/解雇/留才/外借。）
第4章 赢得人才抢夺战，提高人才命中率的关键四步骤，从标准制定（除专业何核心能力外，还要看对方的潜力和学习力）/寻找/筛选/巩固四个环节。特别是巩固这一环节，企业除了有竞争力的薪资和对员工的尊重和信任外，构建独特的价值主张来吸引人才。构建要用工具先从了解人才需求入手，找到需求结合企业自身资源设计几项价值主张。
第5章 保留与淘汰双管齐下 保留有三种方式，对现有的工作满意度/未来的发展空间/离职成本三个方面设计。工作满意度要从环境/薪资/情感方面去一起全方位设计，针对不同类型的人才侧重来满足。未来的发展空间从晋升/成长/使命和愿景激励，马云说不能让你的员工为你工作，而是让他为了他的梦想而工作。离职成本比如用车贷和房贷来约束，主要还是工作满意度和未来发展空间更重要。
第6章 建立人才培养机制 给我的启发是老板要亲自授课还要带动管理层一起，特别是价值观和文化的层面无可替代。同有评判人的标准和公平性原则，要用人力资源的有效工具科学的进行评测。培训也要有体系，首先不同的层级设计不同的课程，培训方式多种多样。同时强化知识的落地，要干中学结合。
第7章 如何塑造员工的思维模型 从改变和升级员工思维模型出发，首先要厘清企业所需要的思维模型，用2-3个月的时间确定，然后归纳和落实3-7项落实。然后用各种工具（各种面向员工/主管/客户的调研讨论）找到现有的思维模型并落实。模型落实要高层以身作则/绩效管理/建立危机意识/降职开除/制度、流程和沟通/提供培训/倾听客户的声音/群策群力/提案奖励等企业做大必须有HR参与且设立文化官“政委”一起赋能落地。
第8章 如何选折合适的组织架构 组织架构有几种类型，分别是职能/地区/产品事业/多元化等，如果产品单一更合适职能化的组织结构。同样也是结合组织能力方向设计，按企业的价值链来分单元，给每个单元赋予最大的权力，然后根据各个单元设计权力和责任及汇报关系，最后设定绩效考核机制。
第9章 改善组织边界 基于垂直（对抗/负累/参与/积极贡献/优势创造者）和水平（内耗/各自为政/不稳定合作/稳定合作/发挥综效优势）边界带来管理上的障碍，所以要从权责/信息/能力/激励手段来拓宽组织边界，为组织能力打造赋能。
第10章 拥抱互联网的组织能力新特征 打造客户导向/创新/敏捷的组织能力将是最有竞争力的。员工能力方面要注重招精英团队很保留人才，员工思维方面要注重使命和愿景去激励，而非规章制度，组织架构方面需要敏捷的小团队管理，强调高度授权和透明公开的信息沟通
第11章 打造世界级的中国企业 者章给我最大的启发是企业要专注，不要机会主义，先进世界级企业都是专注的企业。还有就是先国内做到第一，然后在走出去，跟国内世界级的企业学习，最后战略方向一定要准确，要世界纬度去考察，用全球的眼观选择和判断及整合资源。
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