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一个HR涨薪到23W的故事

一个HR涨薪到23W的故事

作者: 黄晓敏 | 来源:发表于2019-10-27 22:30 被阅读0次

    2007年大学本科毕业,到今年虽然有十多年的工作经验,但就像老师说的十几年一个经验一样。

    2009年-2011年末,从一个集团公司的分公司人事专员,做到人事经理,向上对接不懂人事的分管副总。

    后来觉得自己的水平还太渣了,即便做到经理的职位,也不能一直做井底之蛙呀,趁着年轻,还是出去闯一闯,看看外面的天地。

    于是乎2012年-2017年跳到了一个相对大型的集团总部做人事主管,最后成为招聘、培训经理,因为没有上升空间,又想通过跳槽,找一个可以往上爬一爬的公司。

    2017年,毕业10年,人到中年,慢慢开始有了危机,心里莫名慌张起来,觉得再不努力提升,很快就会被那些小鲜肉拍在沙滩上了。

    于是开启了各种疯狂投简历模式,因为上不上下不下,应聘大型公司经理缺经验,应聘主管又心有不甘。

    在煎熬中找到了一家在当地规模比较大、比较有知名度的企业,从人事主管开始做起,一路跌跌撞撞,连滚带爬的,开始打怪一样的成长之路。

    新公司是一家拥有1000多人的国企改制民营企业,几十年遗留的管理问题,那怎是我等渣渣水平的小辈所能解决的?

    人事管理现在还在监管技术的综合部长那,公司需要一个真正能健全人力资源管理的人,将人力资源工作逐步开展起来,然后人力资源部门独立出去。

    先招聘一个人事主管,如果你能力强,上面还有很大发展空间。当时,被总经理画的大饼糊住了双眼,只看到了平台够大,人力资源一穷二白,有巨大上升空间,心里还美滋滋。

    没掂量自己的能力,没评估自己的水平,也不知哪来的勇气,让我敢接这样的烂摊子,也许就是无知者无畏吧。

    人事岗位下设在综合部,编制只有一个人,分管下属10几个公司的人事工作,每个月只需要做工资表即可,由一个不懂人力资源的领导带着。

    领导还是即将退休的老人,求稳,希望平稳退休,不要给他整出什么幺蛾子,爱权如命,我每做一个改变都会招来反对,试图把我弄走。

    现在想想自己真是没脑子,你动了人的利益,还是自己顶头上司的,肯定要想尽各种办法弄走你(此刻容我哭个2秒钟,为何没早遇到百见,如果早听大叔的青蛙拆书,就不会这么莽撞的做事)。

    入职后,了解到公司因为国企改制的关系,基本没有人员淘汰,都是自己主动离职,各公司40岁以上老员工占44%,关键技术岗位一个萝卜一个坑,根本没有人才储备。

    各分公司经理都是15年以上工龄的老员工,由于行业原因,根本没有可以直接招来就能用的人才,只能自己培养。

    我想着,多一事不如少一事,这里水太深,我是总公司的人事主管,下面还有分公司人事经理,他们不急,我急什么?

    可是欠的债总是要还的,今年年初,突然接到总经理命令,协助分公司招聘,面对即将开设的2个新项目和新市场,项目即将开始启动,面临着近50人的职位缺失。

    我属于跨行业转岗,手里也没有那么多资源,顿时心慌慌,心里各种打鼓。

    也许是看出我的忐忑和犹豫,这时,总经理说了:在半年时间证明自己,如果通过了这关,可以从人事主管提拔为人力资源部长,薪资从月薪5600到年薪20W+。

    一听这话,职位和钱钱钱,我来劲了,这对于我无疑一针大大的鸡血,还是持续有效的那种。向总经理各种感激,各种表决心。

    可是回过神来,不用直说也知道,证明不了自己,就得滚蛋。我又一次陷入了深深的自省,你凭什么能通过这半年的考核?真的认为你自己就是杜拉拉了吗?我这种渣渣水平如何能与老板站在同一高度思考问题?

    但是各种的假想,各种的焦虑都无济于事,怎么办?怎么办?那个部长和20W+我都想要,好在我还有一颗不认输的心,半年就半年,谁怕谁,大不了再战。能进1000人总部的人事主管,也不是啥子名不见经传的菜鸟。早就见多识广了

    于是每天晚上都利用1-2个小时开始各种听课,各种屯资料,什么分享朋友圈可以听一年的人力资源课程包,什么如何设计公司薪酬体系、HRBP如何开展工作,什么高效面试官的7个秘笈,各种听,各种记笔记,碎片化学习,以为这样,可以解决自己当时的问题。

    可是学来学去还是什么都只是听过而已,而且越学越觉得不会的好多,就更加焦虑,解决不了实际问题,与老板沟通还是不在一个频道。

    时间一天一天的过去,各种病急乱投医的我,某天,在某个学习群里,还想屯个资料

    你招人跟你听课有什么关系

    但是群里的老师居然开始咨询起我要解决的问题,我心想,我就要个资料,干脆点,给我就行了,还问问题。

    感情是白要资料的来了

    好吧,聊着聊着,老师像医生开具诊断书一样,通告我,如果我这个问题不解决,后果堪忧

    我就像抓住最后一颗救命稻草一样询问,我这得怎么治。后来老师说可以找另外一位老师帮我诊断,根据我的状况,进而针对性的解决。

    后面约了曾老师的审核,当发给我那个审核表,也就是职业规划表的时候,我彻底懵了,什么是思维模式,什么是行为习惯?这个和我想要解决的问题有什么关系?

    后来经过老师层层剖析,我就是执行层的正向思维模式,看问题的高度欠缺,领导安排工作马上去做,根本不管领导的目的是什么,自己权限和应不应该做。

    老师说的那些工具都是听过,但是没真正用在实处。职业技能评估就更是让我大跌眼镜,原来还有那么多不会的,什么人力资源规划,组织发展、组织变革都是什么?

    忽然感觉这个老师的思维逻辑太强了,这才是我心中那种很高、大、上的HR大神形象,忽然觉得自己这10年白混了,思维、素养、能力这么LOW,还自以为已经很不错了,各种沾沾自喜。

    我也要成为这样的HR大神!于是没有半点犹豫的报名参加集训。

    评估完了,我心想赶紧学习吧,我的半年可是倒计时啊。开始各种预习,各种作业,经历过的你们都懂,好像又回到学生时代。

    大家各自激情满满,相互鼓励,携手成长。为了预防懒癌,助教、老师、组长、小组管理员,轮番上阵督促你学习,盯到你不好意思;

    为了防止学习方向跑偏,群里伙伴各种交流探讨,优秀学员分享;为了激励大家,还设置了小组和个人积分制,为了大叔和辅导师价值连城的辅导机会,大家都拼了;

    而为了真正的学以致用,不仅仅只是知道道理,更要get到技能,老师精心设计了各种作业,而这些作业,其实,都是大家日常工作应该做好的事情。

    尤其是问题分析与总结那作业,做到了大脑内存不够,十二个核桃也不好用,真是坑有千万种,任你选择哪一款。

    不过连滚带爬的高密度学习,不断的将学习的内容运用的工作和生活中,才真的让我开始慢慢的走上正轨。

    首先是招聘技能的提升

    要证明自己,就一定要把人招到,我每天上班、下班途中都听招聘课程,一遍听不透,我听2遍3遍。

    每天早起一小时看《把招聘做到极致》,不懂就与群里伙伴交流,期间我游走于各大招聘网站,脉脉、BOSS直聘、现场招聘、行业网站招聘,各类专业群。

    没有我不在的地方,我帮助分公司招聘,她们人事经理还以各种理由拒绝不去,下着雨我一个人拖着招聘展架,倒了4次车,从大连到沈阳,从沈阳到抚顺,又从抚顺回大连,各大招聘院校,我去跟老师沟通交流。

    不过最后皇天不负有心人,我招聘到了设备部长1人,专业稀缺的技术岗位培养人才5人,其中还有一个博士,一个硕士。同时工人的招聘,也随着一个当地招聘平台和各种发小广告得到了解决,工人也陆续招聘到位。

    问题又来了,招聘进来储备岗位如何培养?

    我是各处找专业人员沟通,针对需要提升的技能,设计了一套培养方案,列了培养计划,每隔几天就去做访谈,找这些人了解工作状态和需求。

    不到半年现在这些培养人员已经全部转为生产核心储备力量。4个分公司经理岗位、总公司中层岗位也一齐招聘到位。

    之前我每天忙得团团转,各种救火状态,这个公司发生劳动纠纷了,那个公司关键岗位人员又离职了,一天下来感觉一直在沟通中,却没发现自己做了什么有价值的事。

    通过时间管理的课程学习,徐老师辅导后,我发现经过ECRS,我一天竟然可以节省300多分钟,这是什么概念?5个小时?时间竟然都是这样溜走的。

    老师让我知道如何用5W2H描述日计划,如何用ECRS来改善时间管理中存在的问题,我开始慢慢享受那种一切在自己掌控中的感觉,而不是一天下来忙的团团转,一回想什么核心的事没做。

    接下来是人才盘点的提升,以前与总经理沟通就是他布置完工作,立即执行,用曾老师说的就是典型的执行层面的思想。

    现在我学会了盘点人心、人性、需求、欲望。用以终为始的思想去做事,不再正向思维,开始衡量自己该不该做,我有什么权限做?

    问题分析与解决的思路教会我,分析做这件事的难度有多大,做方案需要考虑,是否需要其他人配合,其他人该不该、知不知、想不想、会不会做。

    SOWT分析一下实现的对策是什么,实现对策的目标,短期对策是什么,长期对策是什么,分析做这件事成功的机率有多大。

    我学会了对总经理的盘点,我每次开会都看总经理的微表情,了解他对哪些问题关注,哪些行为认可,对哪些行为憎恶。

    再做工作就会去从领导关注的点着手,也更容易得到领导的认可。

    比如今年我在带领优秀员工旅游途中,进行深入了解优秀员工需求,用4M1E盘点了整个旅游需要注意的地方,了解总经理需求,多年奖励旅游都没有做宣传,这次我利用文字优势写了公众号,既做了企业文化宣传,也增加了优秀员工的一种荣誉感。

    同时利用旅游期间与导游联系为公司销售促进合作,也是加分项。

    领导关注销售,我就用心去促进销售,我用4M1E做了2次客户接待工作,接待过程中促进客户购买欲望,销售效果前所未有。

    我还学会了盘点同事,我作为一个小主管每天要面对各分子公司经理,开展每项工作都是阻力很大,我利用老师讲课中所说的盘点他们的需求和痛点。分析各分子公司目前最大的人力资源问题,帮助其解决,逐渐获得了大家的信任。

    我也用心去盘点下属,她想提升自身能力,我就循序渐进的提高对她的要求,把每项工作的时间节点列出来,定出初次提交时间,跟进结果,再次约定提交时间,跟进结果。现在下属也得到很大提升,很有成就感,我的工作做起来也顺利很多。

    接下来说说问题分析与解决这一神技帮我如何解决的问题

    在与分公司同事进行工作分析时,大家都惊讶,我怎么对每个岗位的工作内容都那么了解?其实我是每个岗位都要与相关人员沟通、直属领导沟通、分管领导沟通,若干个回合下来,我才了解了每个岗位的情况。

    不过也有个比较难搞定的,一个最大的销售公司几百人,执行不好,经过调查,这个公司很多老员工,各种走形式不配合,经理谎称他们不清楚,我知道最大的问题是主管领导态度问题,于是准备做一次培训,目的是解决态度和操作层面的问题。

    以前开会,我只会把观点罗列出来,会上各分公司没有任何反对,下去工作就推动不了,从学习问题分析与解决课程,大叔的辅导直戳我的软肋:我设计的方案为什么推进不下去?

    因为完成的人不是只有我自己,执行的人会不会、该不该、知不知、愿不愿意配合,这些都是我吃过的亏。辛辛苦苦做的各种方案,被搁置在那不用,为什么?人和法都错了。对策根本没分析,直接推行下去,不失败才怪。

    于是季度会,我利用问题分析与解决的神技,用5W2H进行工作总结的描述,我约了徐老师的辅导,开始凌乱的思路渐渐变得清晰。

    最开始的PPT只有描述问题,没有解决对策,后来经过老师辅导,每一个问题都对应了解决对策,而且每个对策都有需要对应的人、和法,以及需要领导和各公司配合的地方。辅导过后,我在季度会上提的方案,让领导很满意,分公司经理也都愿意去执行。

    下一个优化的项目是绩效推进

    绩效推进中,我从领导关注的销售岗位开始试点推行,开始研究工作分析,从销售公司岗位说明书开始,由每个岗位说明书中的关键考核指标提取绩效考核指标。

    但是结果不是特别理想,后来深入研究是PDCA出现了问题,只有考核,没有跟踪。

    于是我增加了绩效跟进表单,以及绩效结果公示环节,用PDCA的要求,写明具体面谈日期,哪天发生的什么问题,什么时候改进,如何改进,跟进记录是什么结果怎样,后来取得了一些成效。

    现在各个销售公司都觉得绩效管理用来管理下属很好用,感谢我精心设计了各个岗位的绩效指标。

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