十二、 3 种策略，帮你的员工激发自己的潜力
你无法激励你的员工，激励只能来自于员工的内心。
你的职责并不是激励他们，而是培养一个环境，将他们内在的激励释放出来。
创造一个能让员工表现真实自我的空间，通过展现和挖掘的方式培养鼓励，并鼓励持久的变化。
不要激励，而是培养。
1、进行更深的启发讨论
1）可以从他们的伟大梦想开始
接下来的 5 年计划？
内心还有别的远大梦想吗？
想要成为什么样的人？
愿望清单上都有些什么？
能想办法在他们当前的职务中设计一些相关的工作或技能吗？
2）建立开放性和信任
“什么东西能激励你？”
“你看起来对这个项目特别热情，它是哪一方面特别吸引你呢？”
3）随着与员工关系的加深，你或许可以问问他们害怕什么？
“你真正想从我这里得到什么？”
“对你来说什么事情比这份工作更重要？”
2、让你的员工突破过去
大多数员工都会在企业中随着时间而逐渐成长，你一定要做一名支持者，帮助你的员工突破过去（升职加薪）。
3、给员工新的挑战
给他机会，并向他保证“你能找到办法的。”
帮助员工，而不是搜寻新人，给人才机会，如果效果不好，那么还来得及反悔。
要点贴士
1、将你的员工的名字，以及你对他们每一个人的了解全部写下来。
下面提供了一些选择：
· 他们重视的人
· 他们的爱好
· 他们的生日
· 他们引以为豪的才能
· 他们做的志愿工作
· 他们在工作中感到最投入、最有动力的方面
· 他们在工作中感到不爽的方面
· 他们对自己职业生涯的下一步规划
如果你答不上来，那就去更深入地了解他们，不过要注意界限。
2、和所有的员工聊聊，谈谈每个人的职业规划。想办法找出三个可能的拓展性项目或任务，让他们挑战一下，提升能力。确认他们接下来的方向和时间表，将至少一项拓展性活动列入计划中。
十三、MBWA（走动式管理）：构建团队信任的秘密武器
表现出信任（或者不信任）的并不是你的所思或所说，而是所做。
让你的团队信任你的最佳方法就是你去信任他们。
信任会带来信任，雇佣你信任的人，将不值得信任的人踢出团队，让你的团队知道你对他们有着十足的信心。
1、如何让员工感受到你的信任
1）制订大胆的目标
相信有志者事竟成，从而传达你的信任。
“我相信你们，我清楚这支团队的能力，现在我们只要弄清楚如何做到就可以了，一起努力吧。”
2）相信他们
相信员工的能力，从而传达你的信任。
“我相信你，你可以放弃自己，但别指望我会放弃你。”
3）邀请他们与你同行
与员工分享舞台，从而传达你的信任。
4）承认你不知道的东西
不摆架子，从而传达你的信任。
当你承认自己并不通晓所有的答案时，就是在传达你对团队的信任，将你的顾虑托付给他们。
5）鼓励他们自己开会讨论
站在一边，从而传达你的信任。
定义问题的成功标准，让他们群策群力解决它。
6）说出来
告诉他们原因，从而传达你的信任。
“我真的很信任你，因为……”
7）纠正和继续
大度点，从而传达你的信任。
如果某个员工搞砸了，那么你就该跟他谈谈，帮助他吸取教训，然后继续前进。
2、信任激发动力
信任你的员工能把事情处理得当，他们不会让你失望的。
多与下属交流。
3、走动式管理
走动式管理的的重点在于倾听和了解。
确保自己认真倾听了大家的想法和顾虑，并询问他们自己能做什么来提供最大的帮助。
仔细倾听、记好笔记，并与那些提出想法的人保持联系，跟进情况的变化。
要点贴士
1、你如何（具体的行为）向团队表达你对他们的信任？
2、回忆某个让你感到上司确实信任你的时刻。你是如何察觉的？那感觉怎么样？在你的团队里有谁值得得到这种程度的信任？
3、找出一个你正面临的管理方面的具体挑战。你能够如何解释问题所在，并与团队分享，从而获得他们的意见并共同解决问题？
十四、3 步打造解决问题的忠诚团队
在发生问题的时候，造成莫大破坏的往往并不是问题本身，而是它对员工信心的打击。上一次的记忆可能让你的这一次还没开始就已经结束了。
1、帮助员工重建信心
1）承认现实
赢得漂亮的管理人员都会说真话，不要让自己的话语失去可信度。
2）分解分析
问些问题，帮助他们了解上一次出错的根本原因（大多数情况是，有些地方做的还是对的）。
当你知道错在哪里时，改进起来就容易多了。
3）总结当时情况的不同点
花点时间寻找现在与过去之间，或者这件事与那件事之间的区别。
4）为学到经验而感到高兴
帮助他们想到从上一次的经验中学到的东西。
问他们，“这次你会有什么改变？”
5）帮助他们准备对策
帮助他们做好充分的准备，通过提问来促进他们生发出更优秀的主意，并帮助创建一份强有力的策略。
2、培养解决问题的风气
“让我们试试看吧！”
1）扫清尝试的障碍
2）从小规模做起
动起手来，获得反馈，然后改进。
3）奖励行为，而不只是成功
要想建立起培养创新和解决问题风气的文化，一定要奖励人们的努力。
说出你的谢意，为那些没能成功的优秀想法提供奖励。
如果你上演英雄救美的戏码，带着答案来救火，那么当下的问题可以得到解决，工作能继续进行，但是等下一次又出现问题时，你的团队依然无法自食其力地解决。
而且更糟糕的是，你已经告诉了他们，如果碰到困难，你就会来帮他们化解。
他们可能对你感恩戴德、敬爱有加，但是并不能学会如何去做。
你的团队真正需要的帮助并不是让你去责罚他们或者替他们解决问题，在这个时刻，他们真正需要的是你提出的问题。
3、有益的问题的力量
赢得漂亮的管理者能问出一些好的问题，提高团队独立思考和解决问题的能力，从而为自己节省出时间。
通过一两个好的问题，你就能迅速地将话题转交给负责具体问题和分析潜在解决方案的员工。
赢得漂亮的问题关注的是经验教训和面向未来的想法和解决方案。
· 你的目标是什么？
· 你是怎么尝试的？
· 发生了什么情况？
· 你从这一次当中学到了什么？
· 你下一次会怎么做？
在碰到“我不知道”时，赢得漂亮的管理人员会将对话继续下去，缓和对方的焦虑情绪，并引导他将注意力放在问题上面。
当别人说“我不知道”是，要问：“如果你知道的话，可能会怎么做呢？”
针对关注度的问题
· 有没有什么事情可以让你更容易地有效完成任务？
· 我能如何帮你提高工作的效率？
· 对于在这里工作，你感到骄傲或者无法感到骄傲的地方是什么？
· 你的工作中最令你关注和最不令你关注的部分是什么？
建立解决问题的信心的问题
· 你目前在考虑什么选择？
· 你觉得好处和坏处是什么？
· 你觉得应该怎么做？
· 这里面最复杂或者困难的地方是什么？
· 在过去相似或同类的情况下，你是怎么做的？
· 对于这一情况，你最大的一个疑惑是什么？
· 你觉得什么样的经验能对这一情况起到帮助？
帮助重整旗鼓的问题
· 有什么事情对于你而言非常困难，但又能切实地提高你的效率？
· 我现在可以帮到你什么吗？
· 你现在需要什么样的人手或者资源吗？
在启动新项目之前应该提出的问题
· 这个项目为何重要？
· 我们为什么要这么做？为什么现在做？谁能收益，他们最需要的又是什么？它的成本有多少？为什么值得投入？
· 成功是什么样的？我们如何衡量自己的成功？我们要采用什么样的过程衡量方法来确保自己没有偏离方向？
· 我们还必须找谁加入？我们需要谁的帮助才能成功？谁是应该尽早入伙的关键人物？
· 我们如何交流？我们要使用什么在线协作工具吗？我们多久开一次会？我们会面对面、通过电话还是通过视频开会呢？
· 这个项目与正在进行中的其他工作有什么关系（在这一阶段，宁可放慢节奏确保没有重复的工作，更不能有相互冲突的工作，才能加快整体的进度）？我们从其他做过类似工作的人身上能学到什么（同样，花点时间吸取他人的教训是值得的。突破性进展几乎总是来自于对前人工作的改进。一定要弄清楚这一点。放慢节奏，打好基础，明确谁来负责什么工作，以及每份工作在大局之中所起到的作用，才能加速完成后续的工作）？
· 谁来做什么事情，在何时之前，我们如何确认（太多的项目团队都草率地进入行动计划阶段。提出之前的这些问题可以帮助你保证计划的有效性）？
提出以上这些问题，并帮助团队给出适当的回答。
很快你就会发现，团队解决问题的能力已经提高了，你也省出了更多的时间专注于自己的工作，而且，当你鼓励那些掌握了关键思维方式的员工通过这些问题帮忙指导其他人时，也释放出了他们的领导力潜能。
你不仅在赢，而且赢得漂亮。
要点贴士
1、你的员工有因为恐惧而止步不前的吗？通过什么方法能最有效地帮助他们建立更强大的勇气？
2、提出一些我们在本章中讨论的建立信心和项目预启动阶段的问题。
十五、大局观：翻倍你的团队生产力
在做小事情的时候，你应该心怀大局，这样才能让所有的小事都朝着正确的方向发展。
每个人都需要知道所有小事是如何拼接起来的，自己的位置，以及自己的工作有何影响。
他们做事是为什么？
他们为什么在做手上的这些事情？成功的管理人员都能将“什么”和“为什么”紧密结合起来。当你无法将“什么”和“为什么”联系起来时，就等于判罚你的团队去做行尸走肉般的苦役。“什么”，即报告、电话、会议、制造、客户服务、计划、打算，诸如此类的我们的做的各种事情。
你的员工是否在做些与真正的意义或目的无关的事情呢？
如果是的话，可能出于这两种原因：（1）他们不理解工作背后的“为什么”，或者（2）并不存在合理的“为什么”。
没有“为什么”的“什么”是一种浪费，他们浪费时间，浪费精力，浪费你的人手。
每个人进行的每一项任务都应该服务于团队、工作集体和组织的使命。否则的话，你就需要挑战它、重新审视它，并找到一种更好的方法，或者干脆把这项任务清除掉。
加倍生产力
激励来自于将人们与意义、目的和各自取得成功的能力连接起来。
每个月花上5分钟的时间激励下属并提高他们的生产力：
让他们思考各种各样的“什么”，并回答，“我们为什么要做这些事情？”
把它（花5分钟做的这件事情）当成一种相互的探索，一个让所有人共同发现事物重要性的机会。
在工作有意义的时候，人们才能做得最好。
从“为什么”开始，随后一定要让团队的工作切实地融入到大局之中。
为什么管理人员会忘记把一件件小事连接起来
1）你并不完全理解它
首先你自己要把事情弄明白。对需求方（领导）：“你能帮我解释一下它的大局当中的作用吗？这样我们就能把事情做到位了。”
如果答案依然站不住脚，那么就得恭恭敬敬地明确提出你的疑虑，你的观点可能是需求方（领导）尚未考虑到的。
2）你做事情的时候依赖于其他人，而不是由你发起
你的团队需要一个有威信的人将大局亲口说出来、解释给他们听。
他们需要有时间提出问题，表达自己的想法。
3）你太忙了
当你埋头苦干时，似乎总找不到时机退后一步思忖大局。
轻松传达大局的三种方法
（尝试以下三个步骤来提高你将人们与大局联系起来的能力）
1、放大意义
告诉你的团队，他们的工作对于更广大的事业（顾客、世界，以及他们服务的其他对象）而言有什么影响。
与他们对话，让他们谈谈手上的工作最值得自豪的地方在哪里。
2、阐明优先事项
你要求大家完成的工作看起来并不是一系列杂乱无章、毫无联系的任务，这一点是至关重要的。将工作统合成有意义的大块，并回溯到大局之上。
如果你无法将任务组合成有意义的集合，那么可能就说明你的优先事项太多了。厘清最为重要的事情，并着重指出，心里要明白在时间紧迫时应该放弃什么。
如果你不得不在某件事情上接受失败，那么一定要保证做出选择的那个人是你自己。
3、简化信息
如果你不能用一句话解释团队的使命，那就说明你并没有充分理解它。如果你实在做不到，那么可以请几位团队骨干来献计献策。团队中的每一个人都应该能以类似的方式描述团队的使命。
要点贴士
1、用一句话清楚地说明工作团队的使命。
2、让每个员工都明确说明自己为什么要按照某种方式进行手上的工作。如果答不上来，就利用这个机会展开一场“为什么”的讨论。
3、在团队会议上，让你的团队提出在目前进行的任务中，有没有感到没有价值输出或者与使命无关的任务。接着花点时间探讨如何与使命契合或者将这些任务删除。
十六、10 步自检，改造不听话的团队
“好的领袖每一步都是精雕细琢的。”
1、欢迎反馈意见
1）寻求真话
定期地鼓励团队提出想法，让大家知道你是真的关心发生了什么事。
2）表达谢意
感谢对方有勇气、时间和意愿与你分享。
3）回应
如果你询问大家的想法，那么就应该花时间给出回应。即使有些想法并不具备可行性，也要让大家知道你听取并考虑过了。
4）不斩来使
即使逆耳忠言，那么就算你完全不同意，也要控制住自己的嘴。
5）寻找说真话的人
找到这些人，与他们保持沟通，让他们知道你重视他们的想法。
6）照照镜子
反省自己与他人交流的方式。
2、帮助他们表达意见
帮助你的员工锻炼技巧，表达出自己的想法。
3、10步自检，改造不听话的团队
1）你真正想要的是什么？
2）你和他们在一个频道上吗？
3）你倾听了吗？
4）你的威信如何？
5）你知道他们关心什么吗？
6）你是在命令还是邀请？
7）你是否解释了“为什么”？
8）你是否确认了员工的理解？
9）你是否将话挂在嘴边？
10）你有没有通过不同的方式表达？
赢得漂亮的 6 x 3 交流策略：通过 3 种及以上的渠道将至关重要的信息重复至少 6 次。
如果一件事情你只说过一次，那么就等于没有说过。
要点贴士
1、你可以通过哪 3 种方法鼓励员工告诉你真相？
2、通过 VOICE 方法可以帮助哪些员工？安排一些时间，与他们一同分享和讨论这种模式。
3、针对员工可能在意的难题开展头脑风暴，主动解答，此类问题包括：
· 我们为什么要这样做？
· 我们公司的实际做法是什么样的？
· 你为什么没有问我们？
· 为什么没有处理？
· 如果我说出来，别人会不会对我有想法？
· 你觉得我有资格升职了吗？
· 为什么人员流动这么严重？
· 我们如何摆脱这种身陷囹圄的状态？
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