批评=控制环境+定义问题+刷新动作+设定反馈点+完成重启
我们学习沟通的方法，不是为了取悦别人，而是为了赢得尊重，影响他人，最终解决问题。所以，请放弃一种“安全”的期待——沟通并不总是和和气气的，经常会有剑拔弩张的时刻。但这并不见得是坏事。
批评就是其中的一种冲突。批评是告诉对方怎么做才能对，而不是告诉对方他怎么错了。批评起到的是刷新的作用——刷新信息，刷新认知，把错误的行为覆盖掉，让新的局面得以呈现。
动作一：控制环境
控制环境，指的是我们既要控制批评的场合，又要控制批评的时间。扬善于公庭，而规过于私室。它要求我们能一对一的时候就不要当着他人的面批评，能小范围的时候就不要在大范围批评。任何好的沟通都是在双方心力资源相对充沛的情况下完成的。一个人接受负面评价，尤其是在大范围内接受负面评价，往往要消耗更多心力资源来修复那种被“羞辱”的感受，以至于没有心理能量再去完成“刷新”。
时间上的控制是指批评最好发生在对方做错后的第一时间，而不能攒起来翻旧账。
动作二：定义问题
定义问题，就是批评前一定要调查事实经过。这是为了拥有比对方本人更多的信息优势。如此，我们的批评才是有依据的。
核查问题清单：
1、今天把你叫过来是有件事想和你沟通，我对你某个行为不满意，想和你谈谈。
2、发生了什么？
3、你怎么看这件事？
4、在发生这件事的过程中，你都试了哪些办法？
5、还有吗？
批评要开门见山，不能让对方揣测你的意图。
动作三：刷新动作
所谓刷新动作，是指了解到对方的问题后，把批评转译为一个具体行动，告诉对方怎样才能做对。
比如列操作清单，详细讲解你的工作过程以及需要配合和完成的事项。
动作四：设定反馈点
为了让这次沟通能够在他的行为里闭环，一定要设定反馈点。比如说：刚才咱们梳理的动作，可能需要两周来落实。两周后咱们再碰一下，看看具体实施中你还可能存在哪些困难。如果顺利完成了，可以用激励的方式对行为建模。
动作五：完成重启
不管你在批评时是不是带着脾气，从对方的角度来说，他的感受一定都是沮丧的。“完成重启”，意味着你需要管理对方离开那一瞬间的情绪。
批评的最后一句话一定要让对方说。不能只有你一个人说痛快了，对方可能完全没听懂，带着一堆责备离开了。其实可以这么问他：“这是现在的情况，你说说你的想法吧。”
如果我自己被领导批评了应该怎么办呢？
1、不要在公开场合暴露自己的情绪。这会让领导觉得这个下属扛不住事，情绪不稳定，以后可就不敢对你委以重任了。
2、不要在批评过程中急于解释。还是要让对方说痛快，否则这场批评就会变得没完没了，还显得你不接受批评。
3、千万不要想怎么安抚领导的情绪，别说“您别生气”。你得想怎么解决这个问题：“领导，我明白了，我有这么几个办法来补救这个问题，您看行不行？”赶紧把他的注意力转移到解决具体问题上去。
4、别等领导给你设定反馈点，主动和他约定反馈点。你可以这么说：“领导，您看这样好不好？我完全明白了，我立即就开始整改。您给我一个星期的时间，一个星期后我来跟您汇报一下我的心得和感受，您再指导我一下。”
学习体会：
我其实不怎么批评人，觉得工作和学习都是人生修行，要对自己负责。所以这方面的经验十分欠缺。通过这组公式知道了应该怎么去批评人，初心一定是解决问题，帮助成长；更重要的是怎么面对领导的批评，一样的，要及时反馈，不要有情绪，最终还是为了解决问题。
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