你知道为什么鱼儿游在水里、鸟儿飞在天空吗？
你知道为什么棉花是软的、石头是硬的吗？
世间万物之所以千姿百态、不尽相同，正是为了凸显个体的差异性。
人亦是如此。
我们有着不同的名字，不同的特点，不同的爱好。
然而，随着各种竞争的越演越烈，如今的人们，却在努力的追寻“整齐划一”：标准的出身、标准的学历、标准的外貌、标准的能力...统一的衡量尺度把千姿百态的人塑造成了生产线上规格一致的产品，等待挑选和考量。那么这样的甄别又有几分真实？
可是，生活就是如此：虚假中透着光明，现实中透着黑暗。
当虚假的迷雾渐渐模糊了现实的真相，希望的曙光似乎才会与你招手….
我身边有一个攻城师朋友，技术不错，为人不错，做事也认真仔细。
一次偶然的机会，我向他推荐我所在公司的技术岗位。
按照流程，我把他的简历推给了HR。
然而，简历刚到HR手里没多久，就被淘汰了。
这样的结果显然出乎我的意料，于是跑去追问HR原因。
HR回复道：“这个人太弱了，没有大厂经验，学历也一般。”
语气中透露着丝丝的轻视与不屑。
“太弱了？”
听到这样的回复，我真是哭笑不得。
大学毕业后，我就发现了这样一个现象：
有实力有能力，不等于能找到好工作；
没实力没能力，不代表找不到好工作。
为什么这么说呢？
我大学里有这样两个朋友：
一个是我的舍友，在学霸丛生的专业里，一直保持着年级前20的排名；
一个是我的邻居，在语言学校读了财会，专业不给力，就混混日子。
我的舍友，为人单纯，毕业后找了一份英文文书工作，普普通通的薪水，没意思也没什么远大的前景，没工作几个月就离职回家了，决定重新规划自己的生活；
我的邻居，为人机灵，大学两次英语考级都没有过，也没有什么过硬的专业技能，但却在求职的时候改了一份完美的简历：
“出国游玩做志愿者”写成“国外短期交换生”
“四六级没过”写成“英语专八、口语优秀”
三天打鱼两天晒网的实习，把在职员工的工作内容，写成自己的实习经历…….
简历上的每一个字都被粉饰过，如果我不认识她，我一定会觉得：“天呐，这个姑娘太优秀了。”
我曾经也问过她：“你写成这样，不怕公司去查证吗？专八证书你也没有呀。”
她笑笑、很坦然的回答：“怕什么，公司能去哪里查证，他还能给我实习公司打电话问我干了什么吗？没有就说丢了呗，反正练练口语，能面试，能聊天就行了啊。”
虽然我不认同她的做事方法，但是我还是很佩服她的勇气。也许换做我，我会很害怕别人拆穿我的谎言。
最后，我这个邻居去了一线大公司，虽然不是外企、不是国企，却拿着和外企一样的毕业生高薪资，在职场混的不亦乐乎。
究竟是谁给了她那么好的机会？究竟又是谁夺走了有能力的人的机会？
虚假的简历，而已。
虽然我们常说，一个人的学历不代表他的能力，但是事实上，当我们的简历从一家家公司、一个个HR手上划过的时候，学历、履历，代表了一切。
难道这不是一件值得悲哀的事情吗？
一个普通大学毕业的人，往往会收到HR这样的评论：
毕业找工作时，“这个人不行，不是211不是985，专业不对口…”
工作两三年换工作时：“这个人不行，第一家公司就不是什么大公司，能力肯定不行…”
工作六七年换工作时：“这个人不行，老跳槽，履历也没什么亮点，太普通了…”
工作九十年换工作时：“这个人不行，都工作这么多年了，也没有一线公司的工作经历，也就小公司混混吧…”
这个人不行吗？
谁告诉你的？！
一路走来，有几个人能平步青云？如果说大学的名声直接影响日后的工作发展，那么试问我们的教育为了什么？选拔人才？培养新一代？还是抹杀人生的希望？
我认同，高材生理应有更好的发展，他们在学习上的努力也许超出了普通学生的努力百倍，这是应得的回报。
但是，我不认可学历直接影响就业机会。间接的影响是合理的，直接的影响就是荒谬的。多少现在一线公司的创始人、老员工都是普通的学历、普通的履历，而如今却整齐划线，非211、985毕业或有一线公司就职经历的应聘者不可。
一个个门槛，间接地向“不达标准”的应聘者关上了一扇扇大门，多米诺一样的连锁反应，也许就此关了他们一辈子职业生涯的大门。殊不知人才都是怎么流失的！
如果说硬性的指标我们无法动摇，那么HR的软性要求便是不能忍受的。
我曾听说过不少的类似的事情：部门负责人看上了应聘者的能力，但是HR不满意应聘者学历的而被淘汰；不考究简历的真实性，HR单纯以简历的华丽程度抉择一个应聘者是否可以得到机会的；等等。
也有不少曾和我抱怨过：HR不是干人事儿的。这句话有从总裁嘴里说出的、有从总监嘴里说出的、有从小组领导说出的，也有普通职工说出的。
听到这样的话，我还是想纠正一下，并不是所有的HR都没有职业修养，我们不能一概而论。
但是，既然不同层级的人都会去抱怨，也说明了，如今在人才挑选上，存在着很大的问题。
也许你眼中有能力的那个人可能是靠着虚假简历平步青云过来的！
在这个能人辈出的时代，你不能让他成为你比肩的战友，他就会成为你最强有力的对手！
招聘本应该更好的辅助有用人需求的部门找寻合适的人员。在整个招聘的过程中，不带个人主观情感色彩对应聘者进行能力评判。HR更多的应该去考量这个人的性格、品德、韧性等多方位非能力因素，挖掘简历之外的有效信息。
而不是表面的去评判一个人。如果一个失利就等于一生的失利，那么这样狭隘的人才招聘定律可能会拖垮整个公司吧。
如果不是只看重学校的名声，更多有能力的毕业生才能有进入大公司发展的机会；如果不是只看重以往就业公司的名声，更多有能力职员才能有进入大公司拼搏的机会；如果不是只看重这些冠冕堂皇的条件，更多一线公司才能更高速的发展。
我们一直打假，拒绝欺骗，渴望真相，但是没有虚假的繁荣，换不来牛奶和面包；而且众多的经验告诉我们：虚假确实能带来更多好的机会与机遇。
不知道看到这里的你又有怎样的感想？
是不是想要放弃自己坚守的原则？是不是觉得自己一路勤勤恳恳走来好像吃了大亏？
是不是想要更好的生存、谋利，就要比谁不要脸？
我曾经也想过随波逐流，粉饰太平，但是与其降低自己的姿态去取悦那些用人条件，不如放任它在那里，设法努力碾压它，当有一天被标准线淘汰的能力者们聚集在一起的时候，将会给出强而有力的一拳！这就叫做：
蝼蚁吞象。
被看不起的蝼蚁。
那时，我们会尽情嘲笑：
大象，你太弱了。
网友评论