事情的背景是这样的：在有一年金融危机年底的时候，信用卡中心需要去催缴那那些欠债的信用卡，都是高端客户，欠信用卡欠得很历害，因为金融危机了，但是这样一个催缴部门，是一个临时性的部门，因为是突发事件，也不可能常年去催缴啊，因为是一个临时的，那谁愿意派人过去呢？我要是员工我也不愿意过来啊，这是一个临时性的项目，而且这个项目难度还特别的大，催缴人家的钱，这得多难啊，所以各个部门都得输送优秀的员工过来，那肯定就是做不到的，各个部门怎么可能会送优秀的员工过来啊，而且你怎么考核他啊，有些员工是做服务的，有些员工是做销售的，有些员工是做投诉的，他们的考核方式完全不一样，到了你这儿后，怎么考核啊，所以这是一个很难办的项目，这个项目被呼叫中心的培训部给揽下来了，为什么他们就这样揽下来了呢？他们说我们要为你们每一个部门培养骨干力量，业务骨干，管理骨干，就是培养一批非常厉害的高手，怎么办呢？就是通过一个任务导向培训，这个任务导向的培训就是通过完成催收任务，来培训他们坚韧不拨的心智，培训他们效果导向的信念，培训他们超高的技能，培训他们相互的协作，团队的管理，哇，这一听很高大上，但是这会不会是忽悠我们的呢？他又制定了以下的策略：
第一：所有接受培训的人员呢，按半年集中培训，不但完成催收任务，而且制定了一整套的培训计划，包括课程，混合式培训的其他一些辅导，教练，工作坊，自学任务等等，看来这个培训的任务是很清晰很完成，非常有效的，然后呢，他们的考核是按照催收任务在这儿考核的，计分了之后，回到原单位去计算他们的收入，比如说你现在打出来的是95分，A+,那么你回原单位去拿钱，还在原单位接受管理，这就非常好了，这就抹平了各个人员业务的差距，而且承诺说所有的人半年之后，必须回到原单位，不可以跨部门调动，这就防止我把优秀员工放出来后，被其他人给挖走了。对还做了一些事情，让他们分享他们的案例故事。所以就把这样的一个培训项目就跟工作任务结合起来了，而且满足了方方面面的需求与价值点。
领导可高兴了，你帮我完成了这么难完成的一个任务，还培养了一帮非常历害业务骨干，管理骨干，你看这个人力资源部门的多开心啊，我都可以拿去申请管理实践金奖了，所以各个方面的人都觉得这个项目设计的非常好，那么这就是一个很优秀的案例，你如何通过创新的培训项目设计，去满足方方面面的价值需求。
以上的故事分享来自于李珂老师的培训管理的网课学习所记录的。
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