今天先来说一个话题，就是奖励机制。如果你有一份工作，规则设计得非常棒，既符合科学原理，也洞察了人性，多劳多得，非常公平。那这是一份好工作吗？先别急着得出结论。
现在有两个工作，收入相差不多，你看看你喜欢哪个 ——
第一个工作有绝对明确的目标和达成目标的手段。任何时候你都知道应该做什么，而且只要做了就有奖励，不做、或者做错了就没有奖励。你的付出和回报紧密相连，你和同事们每个人的绩效都一目了然，绝对公平。
第二个工作虽然也有目标，但是目标很含糊，好像几个方向都有道理。遇到一件事到底应该怎么办，似乎可以有几个选择。有时候你明明很努力，却没看到什么成果。有一阵你有点懈怠了没好好干，收入也没减少。同事们有的干得好有的一般，可是领导好像根本看不出来，你偶尔感到不公平。
第二个工作中的情况是比较常见的，这样的工作场所经常受到谴责，而第一个工作有点像打游戏。所以你更喜欢第一个工作，是吗？
不是。你不喜欢第一个工作。你喜欢第二个工作。
第一个工作是外卖骑手，第二个工作是中学老师。现实是做外卖骑手的门槛很低，做老师的门槛很高。老师的收入并不高，有的可能低于骑手，但是哪怕再低一点，他们也不会去做骑手的。
这几天有一篇《人物》杂志的文章刷了屏，叫《外卖骑手，困在系统里》，作者是赖祐萱。送外卖的工作既辛苦又不安全。辛苦和不安全不是因为“送货”这件事的工作性质就是如此 —— 其实中国的交通还是比较安全的 —— 而是因为骑手们必须争分夺秒地、不惜违章去完成任务。骑手争分夺秒不是因为“系统”逼着他们这么干，而是因为系统“奖励”他们这么干：他们的业绩和收入紧密相连。
赖祐萱介绍，美团和饿了么都给骑手弄了个像打游戏一样的升级系统。你的收入不是跟劳动成正比：而是每周完成的订单数越多，每单的收入就越高 —— 这是一个能让人发挥出最后一丝力气的系统，干得越多越有意义，干得少就实在太不值得了。
这个系统使我想起了一个盒子。
1930 年，哈佛大学心理学家伯尔赫斯·斯金纳（Burrhus Skinner）发明了一个盒子，被后世称为“斯金纳的盒子（Skinner Box）”。盒子里装着一个小动物，比如说一只老鼠或者一只鸽子。盒子的墙上有个控制杆，动物一推动控制杆就会得到食物。
食物是对动物推动控制杆的奖励。斯金纳发现，起初动物会不断地推动控制杆去拿奖励，但是一段时间之后，它们似乎觉得这个游戏没意思了，就只在饿了的时候才去推控制杆。于是斯金纳改进了盒子的设定，把奖励改成了随机的，有时候怎么推控制杆都没有食物，有时候推一下能得到好几份食物。这一下子动物们就上瘾了，会不停地推控制杆，就好像玩老虎机的赌徒一样。
斯金纳把这个机制叫做“强化”。只要设计合理的奖励制度，你就能强化一个动物 —— 或者一个人 —— 的某个行为。如果你希望他多做这个动作，你要做的就是用奖励去强化他这个动作。
其实人们早就知道奖励的道理。工人有计件工资、高管有绩效奖金。有的老师会用读一本书奖励一个比萨饼的方法鼓励学生读书，有的家长会让孩子做家务挣取工资。但是以斯金纳为开山鼻祖的“行为学”的贡献在于你光给奖励不行，你的奖励必须给得巧妙才行：你需要一个能让人上瘾的奖励制度。
这门学问叫“行为设计学” 现在行为设计学已经非常成熟了，不但美团和饿了么在用，国外的 Uber 和 Lyft 也在用 。游戏公司更是在用。行为设计学能让奖励的效用最大化，不用给太多奖励就能最大限度地激励行为。其实美团饿了么还算够意思的，毕竟外卖骑手的收入远高于中国城市最低收入。在美国，Uber 司机累死累活地玩这个开车游戏，到手的收入却是常常低于最低收入标准 —— 而因为 Uber 跟司机之间没有正式的雇佣合同，这个低收入还是合法的：毕竟这只是一个游戏。
好，现在请你离开游戏设计者的视角。你能不能用外卖骑手的视角想想，这个游戏好玩吗？然后你再用公司的视角想想，这个系统真的好吗？
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