教育培训行业离职率一直是居高不下的，而薪酬福利待遇和职业发展空间是离职率居高不下的重要因素。
培训机构教师薪酬如何设计，一直是校长非常头疼的问题。大家都知道老师工资要分为基本工资和绩效工资，可用起来却不那么简单。
那如何设计薪酬激励，才能最大限度发挥工资的正向作用，激发老师工作的创造性和积极性呢？
以下四点原则，可供你参考。
1.满足教师主导需要
人与人之间千差万别，老师也一样，经济满足是激励其工作的必要条件，而金钱以外的非直接经济激励是激励其工作的充分条件。
同一种奖励办法，对不同人的感受是不一样的，能激发出的工作动力也不同。所以，在学校管理中，你要善于找到每个老师的主导需求是什么，针对不同时期，不同个体和不同群体，采用相应的奖励措施，以达到“事半功倍”的效果。
2.教师业绩与报酬一致
培训机构以高薪吸引师资，其高薪的承诺能否兑现，是关系到培训机构信誉的问题。来到培训机构服务的教师，获得高薪当然是他们最看中的结果。因此，培训机构在制定和实施奖酬制度时，必须考虑到教师业绩与报酬一致的可实现程度。
另外，可以适当增加绩效工资所占的比例。同时还要注意，由于教师的工作很难在一个月内体现优劣，所以针对月度考核的绩效工资所占比例不应过大，而是应该侧重于季度考核的绩效工资。
3.可持续性增长
可持续性，第一层意思是，你得保证使老师的工资的增长速度与学校利润的增长速度相匹配，工资再高也不能超出学校的承受能力，这个大家肯定都明白。
同时，我们也需要让老师明白“在这个学校干的时间越长，得到的好处越多”。所以制定完善的工资晋级制是必需的。
此外，我们还需要让薪酬制度保持一定的灵活性，比如适当比例采用年薪制，先根据专业的紧俏情况确定所聘教师的年薪等级。再根据教师的职称、学历等确定同一专业不同教师的奖酬等级，这种工资制打破了资历的障碍，有利于吸引紧俏专业的优秀人才。
4.以正强化为主
奖励与惩罚在心理学和行为学中称为强化刺激。奖励被称为正强化，用于加强、巩固、推广组织要求的行为。惩罚被称为负强化，用于控制、矫正、减弱不符合组织要求的行为。
在管理中我们肯定要奖惩结合，但一定是奖励为主。
因为，惩罚虽然是一种有效的，不可缺少的手段，但负向效应较大，容易引起挫折行为和挫折心理，处理不好可能会激化矛盾，所以在教师的激励中，应以奖励为主，惩罚为辅。
总结一下，设计薪酬时要注意满足教师主导需要。教师业绩与报酬一致、可持续性增长、以正强化为主
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