这个问题再深度延展下，不妨理解为：
面向未来的招聘体系如何构建？如何精准快速找对人，并将人才价值最大化？传统的招聘渠道和方法如何升级？如何实现招聘质量和招聘效率的双提升？
渠道，作为资源运营中最重要的一部分，企业对其精细化运营有着强烈的诉求，HR自然希望选择效果更好、更加精准的渠道进行投放职位广告。
常用的招聘渠道有哪些？
全民招聘日益成为招聘的主要手段，《北森2018-2019企业招聘指数（BRI）报告》显示，高价值渠道的排序如下：
内部推荐
猎头
招聘门户
人才库
在线渠道
到底哪些渠道有效？
人云亦云未必是最好。多元化趋势发展下，有效的渠道搭建背后是资源的精细化自运营。
很多HR看到内部推荐有效益，就铺开做内部推荐。看到门户可以收取精准、优质的简历，就建立门户，期待所有职位都能获取良好投递。但真正擅长渠道运营HR，会客观地进行运营范围以及运营策略的分析。
职业维度上，针对专业型职位，激发业务部门内部推荐，设置合理的奖金激励。针对劳动力职位，一方面鼓励业务经理推荐，一方面利用移动门户来获取更加便捷的投递。
行业维度上，对于不同的行业来说，自运营渠道的分布也有所不同，差异性较大。北森经过近两年的自运营渠道效益统计，各个行业已经形成比较稳定的渠道价值分布，能够根据行业特点以及自身情况有的放矢地定义自运营策略，而持续运营的企业，均取得了良好的降本增值效果。
规模维度上，企业应根据不同发展阶段来进行成本和效益的评估，同时配以不同的策略。企业规模较小的可以更加专注分析外部渠道效益，同时培养推荐体系；随着企业的发展扩大，再逐步加强雇主品牌建设和人才库建设等。
以上内容均取自2019年5月23日即将发布的《北森2018-2019企业招聘指数（BRI）报告》，报告基于北森一体化招聘运营平台上2018年的完整数据，跨越11大行业，数千企业。依托企业发布的90+万职位需求，涉及5亿+HR行为数据，9000万+余条应聘者信息，600万+面试信息。通过大数据技术进行建模分析，旨在帮助企业定义最适合的招聘运营策略。
如果作为HR的你，想深入以下问题：
互联网、金融、汽车、教育、房地产等热门行业，如何有的放矢定义自运营策略？
不同规模与发展阶段的企业，有哪些资源运营策略？
经济环境变化，人才优化调整，人才供需的特征是什么？
招聘效率提升的有效方法有哪些？
AI等新兴技术逐步应用，如何为企业招聘带来更多效率提升和创新的可能？
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