渠道搭建：立体化、多元化
招聘的渠道和方法就那么多，如何在资源有限的情况下，通过协同配置，紧扣业务需求完成任务，对HR来说是一个考验。公司自有渠道包括：内部竞聘、内部推荐、官网获取，特点是成本小，应作为企业的基础工程进行长期建设，伴随着企业的发展，最终实现人才的“自留地”。
1.内部竞聘：以充足的人才储备为基础，需要企业有相对完善的人才梯队培养机制。
2.内部推荐：如何将公司内部员工转化为人才招募终端，取决于两点：
一是领导的支持。
二是公司的现状和发展趋势，是否让内部员工感受到希望。
3.官网获取：作为企业对外展示的重要窗口，要有清晰的人才招募路径，吸引优秀人才投递简历；
在互联网招聘网站选择时，HRBP一是要克服“先入为主”的偏见，同样的招聘网站在不同地区，效果可能差异很大，HRBP要善于通过构建自身职业化影响力，定向链接目标候选人。同时企业也要定期通过社交账号，更新企业动态，吸引候选人进行关注。线下招聘会常见的有高校双选会、人才市场集中招聘等形式。
对于非规模化用工企业，适当的选择几所高校建立常态化合作关系即可，对于猎头渠道建设一是要有充足的预算支撑，二是合作数量不宜过多。预算不足会导致诚信缺失，合作缺乏持久性，合作猎头过多，会造成彼此效率低下，市场上合适候选人的数量是一定的，过多交叉重复的无用功，势必会打消猎头合作积极性。企业在委托职位时，要各有侧重，适当交叉，避免完全重合。
渠道维护：紧扣需求、高效执行
搭建好人才招聘渠道后，如何让人才源源不断的流入企业候选池，就需要我们用心维护。
1、公司自有渠道：机制建设，规范运行
公司自有渠道的维护，应通过机制建设，规范各项工作开展，固化工作流程。
制定类似《内部竞聘管理办法》、《内部推荐管理办法》、《内部猎聘官培养方案》等规章制度，从制度层面上推进公司自有渠道规范运行。
更重要的是关注制度的落地与内部员工的参与度。
2、第三方招聘平台：及时反馈，关注体验
HRBP要关注招聘网站展示职位发布者的三个指标：活跃度、反馈率和平均反馈时长；要从与候选人交互的第一刻开始，关注候选人的体验。及时清晰的反馈，不仅是对候选人的尊重，更是HRBP自身能力提升的过程。
3、社交媒体网络：拓展边界，靶向链接
对于社交媒体网络，HRBP要主动拓展人脉边界，以候选人画像为目标，进行靶向链接。同时要用心经营，通过树立个人职业化形象，增加链接质量。
3.1基于候选人特征，选择社交平台
HRBP要基于职位目标候选人的特点，选择合适的社交链接平台，然后完善HRBP个人职业信息，建立基础的社交名片。
3.2确定竞争对手，进行定向搜寻；
锁定竞对企业及上下游产业，利用关键字搜索（竞对名称等），在社交平台上进行好友关注，然后通过二度人脉绘制更广范围的人才地图。
3.3以实际问题切入，建立有效互动；
取得人脉链接后，HRBP要带着自己企业中遇到的实际问题（注意信息和数据的脱敏），以请教、交流的姿态进行互动，这样更容易消除陌生感，快速建立有效联系，进而适时邀请对方加盟。
渠道评价：客观评价、注重应用
1.评价指标
我们从招聘贡献度、有效浏览率、投入产出比三个指标，对招聘渠道的优劣进行评价。
招聘贡献度=期间内本渠道入职人数/期间内总体入职人数
作为渠道有效性最为直观的数据，这里要注意职位层次和类型的区分，避免单一岗位的大批量入职造成统计偏差。招聘贡献度的对比，一定是基于同类型同层次岗位的分析。
有效浏览率=期间内简历投递数量/期间内岗位浏览量
这数据可以相对真实的反映出渠道选择的合理性；被大量浏览，却无人投递，问题可能就是网站的核心人群不是你的目标候选人。
投入产出比=渠道投入成本/渠道录用人数
这个指标反应渠道选择的性价比，可以测算出渠道单人获取成本。
同样这里评价时要注意区分岗位的层次和类型。
2.基础信息与结果应用的平衡
这里探讨一个问题，如何平衡基础数据统计所耗费的时间与数据分析结果的指导意义。如果基础台账过于复杂，分析结果又不能很好的落地，那分析只是形式，徒增基层人员的工作量。企业在设计招聘台账时，要以数据背后指向的动作为出发点，反向凝练分析指标，避免数据虚荣（看似有意义，却落不到具体的改进提升动作上），做到数据精炼，提高效率。
网友评论