今天进入一本新的书《KPI关键绩效指标》，这本书的作者是戴维帕门特。KPI是在人力资源实践中广泛应用的工具，这本书是关于KPI方法最权威的书籍之一，也是工具方法类人力资源管理书籍的典范。
一、概念性知识和方法论式知识
经过前面的学习，我们队管理百年来思想的发展脉络有了一定的认识。对泰勒的科学管理、德鲁克的有效管理者的行为、瑞文斯的行动学习有了深入的了解。这些概念有助我们队管理这件事情有宽泛的了解。然而，如何应用这些知识解决实际问题往往存有疑虑。这些理论性、概念性的知识往往比较抽象，即便学习了，如何去做还是不知道。
如果大家拿到具体、接地气的方法论，就可以一步一步操作，这样的方法论，或者说叫套路，会更容易上手。比起抽象难以理解的管理学经典理论而言，这些方法论的知识往往更加受到欢迎。比如在科学管理原理，我们发现，科学管理要解决的问题，就是把经验提炼成标准化、基于最佳实践案例的流程，让工人们按照这个流程去做事情，提高工作效率。
虽然理论型、概念性的知识是方法论式知识的基础，但是对于大部分从事人力资源相关工作的学员而言，没有时间也缺乏能力把理论型的知识转化为方法论式的知识，更多学员迫切需要直接学习方法论式的知识，以快速解决我们工作中的具体问题。
概念性知识的核心是概念，是逻辑，是关于是什么和为什么的知识。而在方法论式知识里，概念仍然存在，精准定义的概念仍然重要，是帮助我们获得统一的对话语言。但更重要的步骤，一步一步怎样做的步骤，通过对这些步骤的理解和反复练习，我们把这些步骤变成自己的行为习惯，从而能够快速高质量的解决问题。
做得多了，我们自己也能不断改进，形成自己的方法论，从而成为高手。概念性知识更多需要思考和理解，而方法论式的知识需要大量的实践练习，在不同的情景中矫正方法论的适用边界。方法论知识比概念性知识要具体，然而仍然是大量经验的总结和提炼，仍然是抽象的、通用的知识。方法论式知识要变成具体实操的个人知识，仍然需要我们的思考、练习和反思，学习的路，从来都不是一件轻松的事情，从来都需要大量时间的投入。
二、关键绩效指标的知识架构
《KPI关键绩效指标》是一个很好的理解什么是方法论知识的案例。这本书中关于关键绩效指标包括以下核心知识：
1.什么是KPI。
虽然是一本方法论的书，作者对KPI的定义，KPI的目标，KPI理解中常见的错误等等仍然做了深度研讨。这些分析有助于作者理解什么是KPI。KPI应用太广，有很多误解和错误应用，这些问题在开始讨论步骤之前要做一个澄清。
2.KPI成功的条件。
这里探讨了KPI方案成功的七个基本条件。即便按照下面的六步法严格执行，如果不满足这些条件，还是没法取得预期的结果。
3.成功KPI实施的关键步骤。
这部分是本书的核心。现在的《KPI关键绩效指标》是第三版，在前面两版中，作者采用了12步的流程，完成这些流程需要16周。在第三版中，作者做了大幅的简化，把12步流程简化成6 步，仍然是16周的时间完成。原有的一些步骤合并，以简化读者的理解。
4.案例和指标库，找到能够反映成功因素的KPI是关键难点。
为了降低读者采取行动的障碍，作者提供6个私营部门、2个非营利部门和2个政府部门关于关键因素研讨会的案例，提供了数十个常见的关键成功因素及其相应的评价指标库，以及上百个绩效评价指标数据库。
关于这本书的知识架构，有两点需要特别注意：
1.这本书勾勒出了一个“成功的”绩效管理设计的理想架构。
绩效管理的痛点往往来源于只是走个形式，出了增加人力资源部门的存在感和员工的工作量，并没有任何的效果。
这本书的目的即是在于基于作者长期的咨询经验，把成功的绩效管理的理想步骤勾勒出来，读者可以就自己绩效管理的过程和作者进行对照，找出差距，对绩效管理过程进行重新设计，甚至在这个基础上二次创作，找到自己公司成功的绩效管理方法论。
所以说，一个好的方法论，一定是结果导向的，哪怕过于理想，实施起来不容易，也要指出能够把事情做到最好的标准是什么，给大家树立一个标杆。
本书中，从让首席执行官和高管团队做出承诺，到培训内部资源，再到领导并推动变革、确定企业内部运营的关键成功因素等等。抓住了绩效管理的难点在于推动一场成功的组织变革，把组织变革的架构和绩效管理的架构整合在一起，看完之后就让人觉得这个方法是由吸引力的，按照这个方法做下去是有比较大的可能把事情做成的。
2.这本书是建构在扎实的理论基础之上的，但是并没有向读者展现这些复杂的理论推理过程。
这是这本书在知识设计架构上非常值得称赞的地方。由于是面对大众读者，这本书更多聚焦方法论，并没有太多理论推导。但是，简洁的方法论背后并不意味着作者的方法论缺乏理论基础。事实上，这本书有扎实的前人思想根基，并且来源于多个不同领域，包括德鲁克、柯林斯、韦尔奇、哈默、彼得斯等管理学思想家，包括约翰.科特这样的组织变革专家，包括日本精益管理中持续改进的思想等等。这些大师的思想是KPI得以产生的根基。
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